La période d’essai est une clause qui est incluse dans le contrat de travail, dont le CDI. Elle permet aux parties au contrat de s’assurer que la réalité correspond bien aux termes de l’accord (niveau de compétence, horaires, rémunération, type de travail…). Elle permet à l’employeur et au salarié de se dégager du contrat qui vient d’être conclu sans motif particulier.
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La période d’essai connait un régime déterminé par le Code du travail. Retrouvez ici tous les délais sur les modalités de la période d’essai en CDI !
Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
La période d’essai est un moyen pour les deux parties de s’assurer que le contrat leur convient. Ainsi, elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Pour le salarié, c’est une période qui lui permet d’apprécier si les fonctions occupées conviennent à la description donnée par l’employeur lors du recrutement. Elle se définit en termes de durée et de quantité.
La clause de la période d’essai doit être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouvellement doit aussi être inscrite dans le contrat. Par conséquent, il est primordial d’être vigilant dans la rédaction du contrat de travail.
En effet, la période d’essai est renouvelable sous condition :
- Elle doit être prévue par dispositions conventionnelles ;
- La possibilité de renouvellement doit être dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
- Le salarié donne son accord pour la renouveler par écrit ou courrier électronique ;
La période d’essai n’est pas obligatoire, par conséquent, lorsqu’elle arrive à terme, le salarié est définitivement embauché.
Qui est concerné par la période d’essai ?
La période d’essai concerne toutes les catégories professionnelles de salariés. On retrouve donc les ouvriers et employés, les agents de maîtrise et techniciens ainsi que les cadres.
La période d’essai n’est pas obligatoire, cependant, elle le devient quand elle est prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La période d’essai commence à la date à laquelle le salarié démarre l’exécution de son contrat de travail. Le calcul est effectué en jour calendaire, c’est-à-dire qu’on prend en compte la semaine, les week-ends et les jours fériés. Le contrat doit également préciser la durée de la période d’essai.
La durée va varier selon la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartient le salarié. D’ailleurs, l’article L.1221-19 du Code du travail expose la durée de la période d’essai :
- Deux mois pour les ouvriers et employés ;
- Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- Quatre mois pour les cadres ;
En cas de suspension du contrat de travail, la période d’essai est aussi suspendue et prolongée.
Est-il possible de renouveler une période d’essai ?
La période d’essai peut être renouvelée une fois seulement si un accord de branche le prévoit. Par ailleurs, le renouvellement n’est possible qu’avec l’accord du salarié.
L’accord de branche fixe les conditions et les durées de renouvellement :
- 4 mois, renouvellement compris pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois, renouvellement compris pour les agents de maitrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres ;
Les durées fixées ci-dessus peuvent varier selon les cas :
- En cas de durée plus longue ou plus courte fixée par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- Une durée plus courte fixée par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
- Les juges peuvent modifier la durée de la période d’essai si elle n’est pas raisonnable pour les périodes d’essai de longues durées ;
Si un stagiaire est embauché dans les trois mois à l’issue de son stage final, la durée du stage est déduite de la période d’essai dans la limite de sa moitié. Si l’emploi correspond aux missions confiées aux stagiaires pendant le stage, par conséquent, la durée du stage peut être intégralement déduite de la période d’essai.
La fin de la période d’essai
La rupture de la période d’essai
La période d’essai d’un CDI peut être librement rompue par le salarié ou l’employeur sans aucun besoin de motiver la rupture.
La rupture à l’initiative de l’employeur
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai, le salarié comme l’entreprise doivent respecter un délai de prévenance. Ainsi, il se calcule selon la période de présence du salarié dans l’entreprise :
- 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
- 2 semaines après un mois de présence ;
- Un mois après 3 mois de présence ;
En cas de non-respect du délai de prévenance, une indemnité compensatrice doit être payée par l’entreprise. Ainsi, elle est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son contrat jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.
La rupture à l’initiative du salarié
Le délai de prévenance diffère selon deux cas :
- Il est de 24 heures si le salarié a moins de huit jours de présence ;
- Il est de 48 heures si le salarié a plus de huit jours de présence ;
La rupture de la période d’essai du salarié protégé
Le salarié protégé est le salarié qui a un mandat électif en cours (représentants syndicaux, membres du CSE, conseillers prud’homaux…). L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise lors de la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé.
En l’absence de rupture
A la fin de la période d’essai d’un CDI, s’il n’y a pas eu de rupture alors la relation de travail se poursuit automatiquement.
Pour aller plus loin :
- L’aménagement d’un CDI à temps partiel
- Tout savoir sur le CDI intérimaire
- Les causes de rupture d’un CDI : explications et procédures
- Comment se déroule la démission d’un CDI ?
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Par Sophie Boen, le 13/07/2022