Le guide sur le CDI : le contrat de travail à durée indéterminée

Par Eloïse Vairon, le 27/06/2022

Le contrat à durée indéterminée (CDI) a la grande particularité de ne pas prévoir la fin du contrat de travail. Ce type de contrat offre des avantages à l’employeur ainsi que des inconvénients. Bien que la liberté contractuelle règne entre les parties, certaines règles sont à respecter. Retrouvez notre guide sur le CDI !

CDI

Vous souhaitez embaucher mais vous hésitez entre CDI ou CDD ? Retrouvez les avantages conférés par un CDI à un employeur ! Comment le rédiger ? Comment rompre un contrat sans terme ? On vous explique tout dans notre article.

Qu’est-ce qu’un CDI ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le nom donné à un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée. Autrement dit, le terme de fin de contrat n’est pas déterminé, précisé.

Pour la question de l’aménagement du temps de travail, le choix est libre. Un CDI peut être à temps plein ou à temps partiel. Ce choix conditionne le formalisme du CDI.

Pour un contrat à durée indéterminée à temps plein, la conclusion peut être à l’écrit comme à l’oral. Toutefois, si l’entente entre le salarié et l’employeur est verbale, un document écrit doit être impérativement remis au salarié. Dans ce document, on y retrouve les mêmes informations que celles qui figurent dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. Ainsi, le salarié a une trace écrite de l’identité des deux parties, le lieu de travail, l’emploi occupé et de la rémunération.

Pour un contrat à durée indéterminée à temps partiel, il faut que le contrat soit conclu par écrit afin de définir des modalités du temps partiel.

Pourquoi conclure un CDI ?

Les avantages conférés à l’employeur

Pour un employeur, le fait de conclure un CDI a des avantages considérables.

Pourvoir un poste en CDI assure une relation de travail avec le salarié sur le long terme. Pour cette raison, la liste des candidatures est longue. Cela offre une large sélection des candidats, aux compétences et aux qualifications répondant à vos besoins d’embauche.

En cas de rupture d’un CDI, l’employeur fait des économies ! En effet, l’employeur ne doit verser ni prime de précarité, ni indemnité de congés payés. Financièrement, c’est plus intéressant pour l’employeur.

Proposer des postes en CDI permet également d’assurer la pérennité d’une équipe. Les salariés sont présents sur le long terme, sans terme de fin déterminé. Cela permet de constituer des équipes stables, ayant la volonté d’évoluer et d’être impliqués dans la vie de l’entreprise.

Les inconvénients

L’inconvénient majeur du contrat de travail à durée indéterminée résulte de l’obligation de justifier d’un licenciement. En effet, la rupture peut être à l’initiative de l’employeur, de manière unilatérale. Toutefois, le licenciement se doit d’être justifié.

Cela offre peu de flexibilité à l’employeur. Le licenciement étant encadré par la loi, en cas de recours, la procédure relative au licenciement peut être longue et coûteuse.

Comment rédiger un CDI ?

Tout employeur doit respecter les règles relatives à la convention ou l’accord collectif ainsi que les dispositions du code du travail.

Les mentions obligatoires pour le cas des CDI à l’écrit

Pour la conclusion à l’écrit d’un contrat à durée indéterminée, les mentions suivantes doivent figurer sur le contrat :

  • La qualification du salarié ;
  • Les éléments de la rémunération ;
  • La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
  • Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
  • Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et la nature de cette modification.

Quelles sont les clauses valables ?

Voici quelques informations à connaître sur les clauses valables dans un contrat de CDI. La liste n’est pas exhaustive. Les parties sont libres d’insérer les clauses sur lesquelles ils s’accordent. Toutefois, il existe des clauses interdites.

Les clauses interdites

La liberté contractuelle règne lors de la conclusion d’un CDI. Toutefois, le salarié et l’employeur ne peuvent pas insérer certaines clauses. C’est le cas notamment pour une clause qui déroge à l’ordre public, contre aux bonnes mœurs ou encore une clause qui est à l’encontre de la convention collective applicable au salarié.

On peut citer par exemple, les clauses discriminatoires, la clause de célibat ou encore convenir d’une rémunération inférieure au Smic.

La clause relative à la période d’essai

Pour mettre en place une période d’essai, il faut prévoir une clause à insérer dans le contrat. Le CDI est donc à conclure à l’écrit. Le contrat doit fixer la période d’essai et sa durée au moment où le salarié s’engage.

Il est préférable de prévoir une période d’essai en CDI. Cela permet de diminuer le nombre de mauvais recrutements. Pendant la période d’essai, le licenciement n’est pas à justifier.

La clause de non-concurrence

Un employeur peut insérer une clause de non-concurrence lors de la conclusion d’un CDI. Cette clause doit être écrite et ne tend à s’appliquer qu’à partir de la rupture du contrat de travail. Une telle clause interdit au salarié d’exercer une activité concurrente à celle de l’entreprise.

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit répondre à des conditions strictes :

  • Répondre à un besoin indispensable pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
  • Limitée dans le temps et dans l’espace.
  • Il faut tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Cette clause ne prend effet qu’après la rupture de contrat, à la date de cessation des fonctions. En contrepartie, l’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière.

La clause de mobilité géographique

Au cours d’un CDI, il est possible d’envisager une évolution géographique. Autrement dit, le salarié peut être amené à quitter le secteur géographique initialement prévu dans le contrat. Il faut que la nouvelle zone soit définie précisément dans la clause. Elle doit être déterminée et ne peut pas imposer un changement d’employeur.

Toutefois, cette clause ne doit pas faire l’objet d’une utilisation abusive. Il ne faut pas que cette clause bouleverse le contrat de travail dans sa globalité et ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié.

Comment rompre un CDI ?

Un CDI a la particularité de ne pas prévoir la date à laquelle il prendra fin. Quelles sont les options pour rompre ce type de contrat ? Quels sont les cas de rupture d’un CDI ?

La décision de rompre un CDI peut être à l’initiative de l’employeur. Cette décision unilatérale de rompre le CDI peut se justifier par divers motifs tels que le licenciement pour motif personnel, économique ou encore pour une mise à la retraite. Il faut noter que le licenciement, cet acte unilatéral de l’employeur, doit résulter d’une cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut également être à l’origine de la rupture du CDI. C’est le cas notamment lorsqu’un salarié démissionne de son poste ou pour un départ à la retraite. La démission est un mode de rupture du contrat de travail permettant au salarié de quitter l’entreprise sans avoir à justifier cette décision.

La rupture d’un CDI peut être conventionnelle. Cela signifie que le salarié et l’employeur consentent tous les deux à rompre le contrat de travail. Les règles relatives à la rupture conventionnelle d’un CDI sont régies par la loi du 25 juin 2008.

Une autre situation peut être à l’origine de la rupture du contrat : le cas de force majeure. Cette notion fait référence à la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. L’appréciation du cas de force majeure est stricte. Dans le cas où la force majeure a été reconnue, l’employeur se voit exonéré des obligations nées à l’issue du contrat de travail.

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Eloïse Vairon

Diplômée d’un Master 1 Globalisation and Law à l’université de Maastricht, Eloïse se spécialise en droit des affaires et de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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