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Contrat de travail : les clauses incontournables

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Le contrat de travail se négocie librement en principe. Si cela est vrai en théorie, il en est tout autrement en pratique !
Les tribunaux n’hésitent pas à réécrire le contrat de travail jugé trop déséquilibré. Il est donc primordial pour les dirigeants de connaître et de maîtriser les clauses incontournables du contrat de travail. Cela pourrait éviter à l’entreprise des déconvenues judiciaires souvent coûteuses…

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Contrat de travail : les clauses incontournables

Maîtrisez les différentes clauses du contrat de travail vous permettra d’anticiper les conflits et de vous prémunir contre les décisions des procès souvent couteux.

1. Les clauses liées à l’exécution du contrat de travail

1.1 La clause de détermination de la rémunération

Contrat de travail : les clauses incontournablesLa conclusion d’un contrat de travail suppose l’existence d’une rémunération. Elle doit être déterminée, ou du moins déterminable selon des critères objectifs et précis ne dépendant pas que de l’employeur.

Le salaire ne peut pas être inférieur au SMIC en tous les cas.

1.2 La clause de variation de la rémunération

La rémunération d’un salarié ne peut pas être modifiée sans son accord par l’employeur. L’accord des deux parties est indispensable, même pour le mode de rémunération.

Les clauses de variation de la rémunération sont possibles dans le contrat de travail, sous condition qu’elles soient fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elles ne fassent pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et qu’elles n’aient pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux.

1.3 La clause de bonne-fin

Cette clause concerne essentiellement les commerciaux d’une entreprise, qui touchent une rémunération mixte (salaire fixe + commissions) dans leur contrat de travail. Elle permet de verser les éventuelles commissions qu’au paiement intégral des commandes.

1.4 La clause d’objectifs

La clause d’objectifs permet de déterminer dans le contrat de travail des objectifs précis à atteindre, pour une période déterminée. La part variable de la rémunération du salarié (commissions…) peut dépendre des objectifs fixés par l’employeur, dans la limite du raisonnable bien entendu. En effet les objectifs doivent être réalistes et réalisables !

Remarque :

Le fait de ne pas atteindre les résultats alloués ne peut donc pas être systématiquement une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne s’agit que d’un élément d’appréciation que le juge doit prendre en compte.

1.5 La clause d’exclusivité

Contrat de travail : les clauses incontournablesLa clause d’exclusivité permet à l’employeur d’interdire au salarié d’exercer toute activité extérieure, même si elle n’entre pas en concurrence, pendant la durée d’exécution du contrat de travail. Elle se distingue de la clause de non-concurrence qui concerne la période après la fin du contrat de travail. Elle peut être insérée tant dans un CDI qu’un CDD.

En revanche, elle ne pourra être valablement insérée dans un contrat de travail à temps partiel que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Remarque :

La clause d’exclusivité ne peut pas empêcher le salarié d’exercer une activité bénévole, dès lors qu’elle n’entre pas en concurrence avec l’activité de l’entreprise qui l’emploie.

Le non-respect de la clause d’exclusivité par le salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles qui peut être qualifié de faute grave, voire d’une faute lourde si l’intention de nuire du salarié est prouvée.

1.6 La clause de mobilité géographique

Contrat de travail : les clauses incontournablesPar principe, la mention du lieu de travail dans un contrat de travail a simple valeur d’information : l’employeur a la possibilité, au sein d’un secteur géographique donné, de modifier le lieu d’exécution du contrat de travail du salarié.

Employeur et salarié sont libres de convenir que le lieu de travail pourra évoluer au-delà du secteur géographique initial, à travers une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail. Celle-ci doit alors être rédigée en termes clairs et non équivoques, afin de s’assurer du consentement du salarié.

Elle doit en outre définir précisément la zone géographique d’application. La clause de mobilité ne peut pas être indéterminée, et elle ne peut pas imposer un changement d’employeur.

Les tribunaux encadrent strictement cette clause, qui ne doit pas être exercée de façon abusive, qui ne doit pas bouleverser le contrat de travail dans sa globalité, ne doit pas porter atteinte à un droit ou une liberté (vie personnelle et familiale) sauf impératifs.

Cependant, en l’absence de toute clause de mobilité, un déplacement temporaire dans un secteur géographique différent de celui au sein duquel un salarié est normalement affecté peut être nécessaire. De la même façon, en présence d’une clause de mobilité, un déplacement temporaire dans une zone différente de celle prévue par la disposition contractuelle peut s’imposer. Enfin la clause de mobilité pourra être utilisée éventuellement à titre de sanction.

1.7 La clause de résidence

Contrat de travail : les clauses incontournablesPar principe, chacun a droit au respect de son domicile. La clause de résidence impose exceptionnellement au salarié un lieu de domiciliation. La résidence se définit comme le lieu où vit habituellement le salarié.

Un employeur va pouvoir imposer à un salarié des restrictions au libre choix de son domicile si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

1.8 La clause de confidentialité

La clause de confidentialité, ou de discrétion, impose au salarié de conserver certaines informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Elle permet de protéger les intérêts de l’entreprise en interdisant au salarié de divulguer certaines informations essentielles.

L’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La violation d’une telle clause peut aller jusqu’au licenciement. Le Code pénal prévoit en plus que la communication « d’une information à caractère secret » à des tiers est punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 euros. Le Code du travail prévoit quant à lui que « le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros ».

1.9 La clause de responsabilité financière à l’égard de l’employeur

Contrat de travail : les clauses incontournablesLa clause de responsabilité financière du salarié permet de mettre en jeu la responsabilité civile du salarié en cas de faute économiquement préjudiciable à l’entreprise.

Toutefois les tribunaux ont largement limité l’intérêt d’une telle clause dans le contrat de travail. En effet, ils subordonnent l’action de la clause de responsabilité financière à la preuve d’une faute lourde du salarié.

2. Les clauses liées à la rupture du contrat de travail

2.1 La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente, après la rupture de son contrat de travail. Elle doit donc être distinguée de l’obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à une activité concurrente de son employeur pendant l’exécution de la prestation de travail.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives !

2.2 La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un salarié s’engage, en contrepartie d’une formation financée par son employeur, à rester à son service pendant un certain temps, sauf à lui rembourser, totalement ou partiellement, le coût de la formation par le versement d’une indemnité forfaitaire de dédit.

Remarque :

Face au coût souvent très élevé des formations, une telle clause dans un contrat de travail présente un double intérêt : elle permet, en premier lieu, de fidéliser le salarié en le dissuadant de quitter trop rapidement l’emploi pour lequel il a été formé et, en second lieu, d’obliger le salarié à garantir la dépense de formation en cas de départ prématuré du salarié.

Contrat de travail : les clauses incontournablesPour être licite, la clause de dédit-formation doit constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels, au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés par l’employeur. Enfin la clause ne doit pas avoir pour conséquence de priver le salarié de la faculté de démissionner.

La clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que les conditions et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

Ces clauses sont prohibées dans les contrats de professionnalisation.

La clause de dédit-formation a vocation à être exécutée lorsque le salarié démissionne. Lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture, la clause de dédit-formation n’a pas vocation à s’appliquer, sauf en présence d’un licenciement pour faute grave du salarié.

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5 Commentaires

  1. Contrat de travail : les clauses incontournables

    Bonjour,
    J’ai signé en août 2014 un contrat de chantier, dans lequel est préciser le nom de 2 chantiers.
    Le 1er chantier arrive à son terme, tandis que l’autre n’a pas encore débuté et n’est pas prêt de commencer (la société n’ayant pas signé de bon de commande)
    J’apprends ce jour, que ma société va me licencier.
    Quels sont mes droits, en sachant que le 2ème chantier aurait du durer un peu plus de 3 ans
    Merci d’avance pour vos réponses

    Réponse
    • Contrat de travail : les clauses incontournables

      Bonjour,

      Votre question est un cas particulier et sans éléments supplémentaires, il est compliqué d’apporter une réponse plus précise. Il faudrait vous adresser à un conseil spécialisé. Si vous n’en connaissez pas je peux vous mettre en contact avec le partenaire qui m’accompagne sur ces sujets, si cela vous intéresse il faudrait m’en faire la demande via notre page contact (https://www.leblogdudirigeant.com/qui-sommes-nous/#contact ) afin que je récupère vos coordonnées et que je puisse lui demander de vous contacter.
      Cordialement,
      L’équipe accompagnement des entrepreneurs LBdD

      Réponse
  2. Contrat de travail : les clauses incontournables

    Clair et precis. Merci.

    Réponse
    • Contrat de travail : les clauses incontournables

      Bonjour,

      Ravi x’avoir pu vous être utile. N’hésitez pas à consulter le site, nous poser des questions dans les commentaires ou nous demander d’écrire des articles susceptible de vous aider dans la création, la mise en place ou le développement de votre entreprise.

      Cordialement
      L’équipe création d’entreprise LBdD

      Réponse
  3. Contrat de travail : les clauses incontournables

    Votre article est très clair, bien expliqué, merci beaucoup pour ces informations très intéressantes.

    Réponse

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