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La rémunération

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La rémunération est la base de tout travail ; la condition sine qua non pour obtenir de ses collaborateurs la réalisation des missions dont a besoin l’entreprise pour vivre et croître.

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La rémunération

Quelle est la définition juridique de la rémunération ? Comment fonctionne le versement du salaire et quels sont les fondamentaux à respecter en tant qu’employeur ?

Le blog du dirigeant fait le point.

La rémunération : définition juridique

La rémunérationLa rémunération est la somme versée par une personne appelée employeur à une autre personne morale ou physique en contrepartie d’un travail accompli ou d’une prestation fournie. La rémunération est constituée de l’ensemble des récompenses pécuniaires et non pécuniaires. Son montant est déterminé au préalable dans le contrat de travail et il peut être fixe ou variable.

On peut faire la distinction entre trois types de rémunérations, à savoir :

  • La rémunération du travail sous forme de salaire, appelée « traitement » pour les fonctionnaires et les honoraires pour les professions libérables réglementées (avocats, experts-comptables …) ;
  • La rémunération du capital sous forme de dividendes ;
  • La rémunération de l’épargne sous forme d’intérêts.

Pour les Français, le salaire reste la forme de rémunération la plus connue, et c’est bien à la rémunération du travail qu’on va s’intéresser dans cet article.

La politique de rémunération du travail

La rémunérationLa politique de rémunération est un sujet très sensible pour le service de gestion des ressources humaines. Son importance ne se limite pas seulement au fait de donner une somme d’argent en échange du travail fourni, car elle est également un élément d’attraction ; de motivation des collaborateurs ayant les meilleures performances et fondamental pour fidéliser ses meilleurs effectifs.

La politique de rémunération est au cœur de la stratégie de l’entreprise. On peut la définir comme étant la mise en place d’un certain nombre de critères pour la détermination des salaires correspondant à chaque poste dans une entreprise ainsi que les évolutions probables de ce salaire durant toute la période d’existence du salarié au sein de ladite entreprise, et cela en totale cohérence avec les objectifs à réaliser..

Cette politique doit répondre à des contraintes d’ordre social et économique relatives à :

  • La compétitivité de l’entreprise. En effet une rémunération à la hauteur attire les meilleures compétences sur le marché ce qui assure la compétitivité de la société.
  • Au souci d’équité : le salaire doit tenir compte de l’effet d’expérience et de la formation professionnelle.
  • L’établissement d’un équilibre financier : il est nécessaire de garder une progression de salaire normal pour ne pas gonfler sa masse salariale.

De nos jours, la politique de rémunération est classée en trois types :

  • La rémunération individualisée : c’est rémunérer chaque salarié suivant ses performances personnelles et son efficacité. Autrement dit, la rémunération n’est pas fonction du poste, mais dépendante des réalisations de la personne. Cette politique répond à un souci de donner suite à une demande diversifiée qui fait appel à une main d’œuvres très qualifiée.

Cela consiste à octroyer des augmentations individualisées suivant l’effort déployé, l’implication du salarié, la réalisation des objectifs tracés et la capacité d’adaptation des collaborateurs. Cela aura comme effet de stimuler la productivité des salariés, mais selon le climat social, ce type de stratégie peut aussi créer des jalousies, frustrations et conflits qui nuisent au bien-être des salariés et baissent les performances.

Cette politique de rémunération se différencie des stratégies d’augmentations généralisées pour tous les collaborateurs.

  • La rémunération fixe : comme son nom l’indique, c’est une rémunération qui ne dépend pas des résultats obtenus par le salarié et ne fait aucune discrimination entre les collaborateurs. Elle est bien déterminée à l’avance.
  • La rémunération variable : son montant n’est pas fixé et dépend du niveau d’atteinte des objectifs fixés. Cette rémunération peut constituer la totalité ou une partie du salaire de l’individu.

Quelle méthode pour la fixation du salaire

Le salaire est compris comme étant l’ensemble des sommes accordées et les avantages octroyés au salarié par son employeur. Il comprend le salaire de base, les primes, les gratifications et les avantages en nature. S’ajoute à cela les majorations légales relatives aux heures supplémentaires et le travail durant les jours chômés ; à l’exclusion des éventuelles indemnités versées à titre de dommages et intérêts.

Les obligations à respecter par l’employeur

La rémunérationConcernant la fixation du salaire, il est à noter qu’il n’y a pas un texte légal qui impose un montant donné en dehors du minimum légal (SMIC). Le salaire minimal conventionnel fait l’objet d’une convention entre le salarié et l’employeur qui, dans la majorité des cas, fixe le montant du salaire. Ce même salaire doit être révisé à la hausse chaque année pour chaque convention collective. Toutefois cette liberté de fixation doit respecter quelques règles:

  • Nous vous le disions, le salaire fixé ne doit pas être inférieur au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance).
  • L’égalité en termes de salaire doit être respectée entre les femmes et les hommes.
  • Le salaire doit être attribué sans discrimination sur n’importe quel critère.

Les modes de fixation du salaire

Les deux parties ont plusieurs modes de fixation de prix, à savoir :

  • Au temps : c’est le mode le plus répandu et il se fait en fonction de la durée du travail.Au rendement : suivant certaines normes bien définies à l’avance (travail à la pièce, prime, guelte…)
  • Au forfait : en heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles ; ce mode permet de simplifier la gestion de la paie en prévoyant une rémunération régulière. Pour ce mode, un contrat écrit doit être conclu entre le salarié et l’employeur.

La grille des salaires

Le chef d’entreprise élabore une grille de salaires prévoyant les différentes sommes octroyés par la société. En effet, la grille de salaires est un outil de la politique de rémunération qui se présente sous forme d’un tableau précisant un montant ou un taux de salaire octroyée par l’entité selon ses critères (poste, diplôme, ancienneté…).

Le but, bien entendu, est de donner à chaque profil le salaire qui lui correspond. Cet outil, malgré son importance vitale, ne fait pas partie des pratiques quotidiennes des entreprises surtout des PME qui gardent encore la culture traditionnelle de maintenir confidentielle la question des salaires.

La construction de la grille des salaires est un travail d’équipe regroupant des responsables RH, les représentants du personnel ainsi que les dirigeants. Cette équipe se charge de préciser dans un tableau une carte décrivant toutes les rémunérations en vigueur en y associant les profils correspondants (la formation, la catégorie, la description de poste…) ; ceci sans négliger les rémunérations pratiquées par les autres sociétés du même secteur d’activité.

Une fois le travail achevé, l’entreprise se voit dotée d’un outil de gestion transparent de la rémunération. Se baser sur une grille de salaires écarte toute injustice et décalage de rémunération entre les salariés, maintenant ainsi un climat social sain.

Les règles de calcul du salaire brut et du salaire net

La rémunérationD’abord le salaire brut est obtenu en ajoutant au salaire de base les primes, les indemnités (de résidence, de déplacement…), les avantages en nature et les rémunérations pour les heures supplémentaires.

Toutefois le salarié ne doit s’intéresser qu’à son salaire net qui constitue ce qu’il va toucher effectivement. En effet, le montant du salaire brut subit un certain nombre de déductions relatives aux cotisations sociales, prélevées à la source sur la rémunération au titre de l’assurance maladie et retraite du salarié et pour les contributions de solidarité (CSG, CRDS …).

Ainsi, le salaire net est égal : au salaire brut – les cotisations salariales.

Le salaire net apparaît en bas de la fiche de paye.

Conclusion

Étant donné que la rémunération constitue le noyau dur de tout contrat du travail à durée déterminée ou indéterminée, les chefs d’entreprises ont tout intérêt à instaurer un système de rémunération le plus adapté, s’ils veulent garder à leurs côtés un personnel de haut potentiel apte à pousser la société vers la prospérité et la réussite.

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