Comment établir un plan de rémunération des commerciaux

Par Laurent Dufour, le 09/02/2021

Le plan de rémunération des commerciaux fait partie intégrante des outils dont dispose l’entreprise pour se développer. Cette dernière peut en effet s’en servir comme outil de stratégie commerciale et comme dispositif pour dynamiser l’efficacité des commerciaux.

le mode de rémunération des commerciaux

Toutefois, lorsqu’elle n’est pas conçue avec soin, la politique de rémunération peut, bien au contraire, entraver la croissance de la compagnie. Il importe donc que le décideur veille à mettre en place une politique favorable à la rentabilité de l’activité.

Face aux nombreuses configurations possibles, il est nécessaire de déterminer la meilleure formule quant à cette politique de rémunération. Pour cela, il faut dans un premier temps, confronter les formules disponibles puis retenir la plus avantageuse d’entre elles.

La bonne formule peut consister en une rémunération fixe, en une rémunération variable ou, plus généralement, en un subtil dosage des deux. Il faut dans tous cas qu’elle intègre la stratégie de développement de l’entreprise et qu’elle renforce l’implication des commerciaux.

La rémunération fixe

L’une des options qui s’offrent à l’entreprise consiste en une rémunération fixe pour ses commerciaux. Cette formule, comme son nom l’indique, est invariable. Le montant à percevoir par le salarié reste donc le même, peu importent ses performances et le profit qu’en tire l’entreprise.

Cette option seule n’est porteuse d’avantage ni pour les commerciaux qui ont besoin d’être challengés pour être efficaces ni pour l’entreprise. La première raison en est que, le montant à percevoir étant invariablement le même, les commerciaux ne sont nullement motivés pour atteindre ou dépasser leurs objectifs.

Face à l’absence d’implication de la force commerciale, la société risque fort de voir ses résultats stagner. Les vendeurs n’ont aucun intérêt à s’efforcer d’étoffer le portefeuille clients et/ou d’orienter les ventes vers les produits les plus stratégiques.

L’entreprise doit en outre supporter régulièrement cette charge fixe, même lorsque les résultats sont très insuffisants. En résumé, cette méthode toute seule est peu productive.

La rémunération variable

Outre la formule du salaire fixe, il est possible d’opter pour une rémunération variable pour les commerciaux. Cela consiste à rémunérer les commerciaux en fonction des résultats obtenus. Le calcul peut être individuel, par équipe ou mix. Tout est question de nature d’activité, de typologie de management et d’objectifs.

Les avantages de la rémunération variable ?

La rémunération variable est avant tout un excellent outil de management. Elle permet :

  • d’argumenter sur les niveaux de rémunération possible lors d’un recrutement,
  • de stimuler le commercial à dépasser ses objectifs pour son intérêt et celui de l’entreprise,
  • de contribuer de manière équitable au résultat de l’activité,
  • de faire face aux revendications salariales (pas de résultats, pas de gros salaires),
  • de responsabiliser le commercial,
  • de mettre en place des actions salariales ponctuelles,
  • de changer le Pay-Plan sans modifier le contrat de travail (action préalable avec un Pay-Plan en annexe du contrat de travail et permettant des avenants),
  • de maintenir le contact avec les commerciaux par des Reporting mensuels.

La rémunération variable est avant tout un argument de recrutement pour les entreprises car elle est particulièrement efficace pour susciter l’intérêt des vendeurs.

Comment fonctionne la rémunération variable ?

Cette formule consiste à fixer le montant des commissions en fonction des performances atteintes. Pour être valable, ce type de plan de rémunération des commerciaux doit s’accompagner :

  • D’une grille de rémunération ;
  • D’une période de validité bien définie ;
  • D’une clause d’objectifs.
    • Objectifs Quantitatifs clairs (un manque de clarté entraine un risque de litige et de Prudhomme)
    • Objectifs Qualitatifs (il sont essentiels pour le suivi et la motivation des commerciaux : administratif, reporting, qualité de vente, etc…)

Définir des objectifs est très important car il sert de base d’appréciation quant au caractère réaliste ou non des objectifs fixés. Un tel plan doit en outre recevoir l’assentiment du commercial auquel il est proposé. Pour élaborer des objectifs de qualité assurez-vous qu’il soit SMART, à savoir Spécifique, Mesurable, Atteignable (Acceptable) et Temporellement défini.

Les formes de rémunérations variables

L’entreprise peut opter pour différentes formes de rémunérations variables. Toutefois, le commissionnement et la prime sur objectifs sont les modalités les plus pratiqués

  • Le commissionnement est la forme classique de la rémunération variable. Son principe stipule que chaque commercial perçoit un pourcentage fixe sur le total de l’objectif atteint. A titre d’exemple, l’employeur peut décider d’octroyer au salarié 15% des gains engrangés si le résultat atteint 200 000 euros ;
  • La prime sur objectifs : elle est aussi fonction des performances de l’employé. Elle se décompose en deux types d’émoluments. Le premier, la prime cible, est un montant fixe qui vient s’ajouter au salaire dès lors que les objectifs fixés sont atteints. La seconde, la prime maximum, est progressive mais plafonnée. Elle est attribuée à partir du moment où les objectifs sont dépassés.

L’intérêt et les limites

Un plan de rémunération des commerciaux fondé sur une base variable présente divers avantages pour les parties. Son intérêt est de plusieurs ordres et s’analyse en termes de :

  • Souplesse et adaptabilité ;
  • Implication et motivation de la force de vente;
  • Performance ;
  • Innovation ;
  • Croissance rapide.

Cependant, cette solution, loin d’être parfaite, présente aussi des travers. Elle peut ainsi nuire au développement de l’entreprise. Parmi ces inconvénients, figurent :

  • Le développement d’une compétition malsaine entre les commerciaux. Pour éviter ce travers il est essentiel que les règles soient les mêmes pour tous. Le contrat ou l’avenant doit par conséquent être identique pour l’ensemble des commerciaux concernés.
  • La perte de motivation lorsque le commercial échoue à atteindre les objectifs fixés. Il est important de prévoir une partie fixe suffisante pour respecter la loi et les besoins primaires du commercial (pyramide de Maslow).
  • Un risque de grande volatilité des salaires lorsque le contrat n’est pas suffisamment bien ficelé ;
  • Une rémunération qui peut atteindre des sommets lorsqu’elle a mal été préparée. Toutefois, cela ne représente pas un problème si le contrat anticipe les résultats et l’équipe bien managée. Le très gros salaire d’un commercial peut être un élément moteur dans le management d’équipe et le recrutement (Yes You Can !).

Remarque :

L’utilisation de la rémunération variable entraine un besoin régulier d’adaptation en fonction du marché, des nouveaux produits et de la stratégie commerciale de l’entreprise. Cela peut affecter la psychologie des collaborateurs, une hypothèse valable particulièrement en cas de morosité économique.

Toutefois, cela peut aussi représenter un atout essentiel pour la croissance de la société notamment lorsque la direction à bien anticipé cette caractéristique.

Le plan de rémunération des commerciaux : Quelle importance pour l’entreprise ?

Pour certaines entreprises le plan de rémunération des commerciaux peut être employé en guise d’outil pertinent face aux concurrents.

Orienter les efforts des commerciaux

Une entreprise est généralement contrainte d’adapter son action aux différentes variations des tendances du marché. Les objectifs définis par un plan de rémunération des commerciaux traduisent assez fidèlement la stratégie et les objectifs commerciaux de l’entreprise. La stratégie, établie d’une étude de marché et des atouts de l’entreprise (analyse Swot) doit être expliquée et partagée aux équipes afin de créer un effort homogène de l’ensemble des services qui portera les efforts des commerciaux.

Motiver la force de vente

Un système de rémunération bien pensé permet à l’entreprise de bénéficier d’un réel engagement de la part de ses commerciaux. Ceux-ci sont en effet particulièrement réceptifs aux motivations d’ordre financier.

L’implication de la force de vente, les efforts qu’elle déploie pour accroître son portefeuille clients et les résultats qui s’ensuivent sont donc un reflet de l’efficacité du plan de rémunération des commerciaux.

Le plan de rémunération des commerciaux : Un dosage délicat

Les éléments à considérer

Afin de s’assurer de l’efficacité de sa politique de rémunération des commerciaux, il importe de tenir compte de facteurs tels que :

  • Le climat sociopolitique ;
  • La politique fiscale nationale ;
  • La politique de développement de l’entreprise.

Ces facteurs comptent car ils impactent sensiblement les résultats de l’entreprise.

Bien définir les objectifs

Ainsi que mentionné précédemment, les objectifs à fixer aux commerciaux doivent être bien définis, réalistes et mesurables. Ils doivent également être clairs et atteignables. Il doivent bien évidemment s’intégrer dans la stratégie de l’entreprise et s’appuyer sur son modèle économique.

Ces notions sont indispensables pour que les objectifs soient acceptés et entraine l’implication de chacun. Sans cela le plan de rémunération qui en découle perdra une grande partie de son efficacité.

Le plan de rémunération, un outil de management et d’animation de la force de vente

Le plan de rémunération n’est pas une finalité mais un outil. Il n’apportera les résultats escomptés que s’il est utilisé comme support d’animation des équipes commerciales par le dirigeant et/ou le chef des ventes.

Il essentiel pour le manager d’entretenir le contact avec les commerciaux pour animer le plan de rémunération. Un plan de rémunération variable impose au responsable d’être en permanence en relation avec les commerciaux. Son suivi nécessite un engagement fort pour stimuler les équipes et éviter de délaisser les commerciaux et perdre le contact. Il est établi pour tenir les équipes en haleine.

Remarque :

Il est important de bien dissocier rémunération et compétences ou savoir-faire. Les aptitudes à atteindre les objectifs n’est pas un élément à prendre en considération dans le plan de rémunération, cela fait partie du plan de formation.

Un mode de rémunération compréhensible

Un plan de rémunération est un moteur qui doit s’inscrire dans une démarche transparente. Le dirigeant doit en effet s’employer à en expliquer le fonctionnement aux commerciaux. Il doit aussi mettre à leur disposition des outils pertinents de simulation leur permettant de calculer à tout moment et facilement le montant de leurs commissions.

La clarté qui en résulte est déterminante pour le succès et l’efficacité du plan de rémunération des commerciaux. Pour autant, le plan n’est qu’un outil qui doit impérativement être combiné avec un contrôle régulier.

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Laurent Dufour

Laurent Dufour -

Fondateur du site Le Blog du Dirigeant. Diplômé d’un master en management (droit, finance, marketing et gestion) et ancien cadre dirigeant, Laurent Dufour conseille et accompagne les créateurs et les dirigeants pour créer, développer et gérer leur entreprise depuis 2010.


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