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Réglementation sociale

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Diriger une entreprise ne s’improvise pas ! De multiples compétences se doivent d’être maîtrisées et à cet égard, la gestion de la relation employeur-salariés constitue l’un des domaines les plus réglementés en France.

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Réglementation sociale

Son champ d’application étant très étendu et demeurant souvent lié à l’activité de l’entreprise (règles spécifiques pour les activités liées au transport ou à la construction par exemple…).

Le blog du dirigeant vous propose d’aborder les grandes règles applicables durant chaque grande période de la relation de travail, à savoir l’embauche, la période de travail effectif et la rupture du contrat de travail.

La réglementation sociale au stade de l’embauche

Dès le stade de la sélection des candidats, l’employeur doit respecter la réglementation sociale.

À cet égard, il convient d’être particulièrement vigilant au regard du principe de non-discrimination posé à l’article L 1132-1 du Code du travail, lequel prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison :

  • de son origine,
  • de son sexe,
  • de ses mœurs,
  • de son orientation sexuelle,
  • de son identité de genre,
  • de son âge,
  • de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  • de ses caractéristiques génétiques,
  • de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  • de ses opinions politiques,
  • de ses activités syndicales ou mutualistes,
  • de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique,
  • de son nom de famille,
  • de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
  • de sa perte d’autonomie ou de son handicap,
  • de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Une fois la décision d’embaucher actée, l’employeur à l’obligation d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche dans les 8 jours qui précèdent la date effective de l’embauche (article L 1221-10 du Code du travail). Cette déclaration doit être remise au salarié.

Un contrat de travail doit également être établi par écrit et transmis au salarié (article 1221-3 du Code du travail).

Par ailleurs, le salarié nouvellement embauché doit être soumis à une visite de formation et de prévention (anciennement dénommée « visite médicale ») dans les trois mois qui suivent le début effectif du travail (article L 4624-1 du Code du travail).

Diverses informations doivent également être portées à la connaissance du salarié par l’employeur (informations relatives à la sécurité, à la prévention du harcèlement…).

La réglementation sociale au cours de la relation de travail

Durant la relation de travail, l’employeur doit affecter le salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché.

Cet emploi doit correspondre aux compétences professionnelles et à la qualification du salarié, lequel doit bénéficier des moyens lui permettant d’exercer effectivement cet emploi.

Bien évidemment, l’employeur doit également rémunérer le salarié au titre de l’emploi concerné.

Le principe de non-discrimination ci-dessus évoqué trouve également à s’appliquer durant la relation de travail.

À ce titre, l’article L 1132-1 du Code du travail précise que la rémunération, les mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ne peuvent pas être fondées sur l’un des motifs discriminants précédemment évoqués.

Durant la relation de travail, le contexte peut également évoluer, ce qui peut conduire l’employeur à modifier les modalités d’exécution du travail pour le salarié.

La réglementation sociale s’avère relativement stricte sur ce point et distingue :

  • La modification du contrat de travail qui concerne principalement la durée de travail et la rémunération et qui nécessite l’accord express du salarié ;
  • La modification des conditions de travail (modification des horaires, légère réorganisation de l’entreprise…) qui ne nécessitent pas l’accord du salarié.

À cet égard, une problématique fréquente concerne la mobilité du salarié. La régularité de la décision dépend souvent de l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail :

  • Si le contrat de travail contient une clause de mobilité, celle-ci peut en principe être mise en application sans l’accord express du salarié ;
  • Si le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, la décision de changer l’affectation géographique du salarié s’apparente à une modification du contrat de travail et nécessite en conséquence l’accord express de celui-ci.

Un autre aspect litigieux de la relation de travail trouve également fréquemment sa consistance dans l’application de sanctions à l’égard du salarié (blâme, avertissement…) pour lesquelles la réglementation sociale prévoit des procédures spécifiques à respecter.

L’employeur doit ainsi généralement convoquer le salarié dans un délai maximal de deux mois suivant les faits reprochés. Au cours de cet entretien, celui-ci doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.

Le prononcé de la sanctionne peut intervenir, le cas échéant, moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. La sanction doit, en outre, être motivée et notifiée au salarié.

La réglementation sociale en cas de rupture de la relation de travail

La rupture de la relation de travail à l’initiative de l’employeur peut revêtir plusieurs aspects, à savoir :

  • La rupture pendant la période d’essai, qui ne nécessite pas de motivation spécifique ;
  • La rupture pour cause de retraite du salarié ;
  • La rupture en cas de force majeure (destruction des locaux d’exploitation par exemple) ;
  • La rupture en cas de licenciement.

La rupture de la relation de travail pour cause de licenciement est celle qui, en pratique, génère le plus de contentieux en ce qui concerne le respect de la réglementation sociale par l’employeur.

Plusieurs types de licenciements peuvent être mis en œuvre :

  • Le licenciement pour motif personnel qui peut avoir une cause disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (maladie du salarié ou refus d’une modification du contrat de travail par exemple) ;
  • Le licenciement pour motif économique, défini à l’article L 1233-3 du Code du travail, qui est quant à lui généralement causé par des difficultés de l’entreprise (cessation d’activité par exemple).

L’un comme l’autre de ces licenciements répondent à une réglementation sociale spécifique et supposent que l’employeur respecte la procédure applicable.

Par exemple, dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, les principales étapes à respecter sont les suivantes :

  • Convocation du salarié à l’entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ;
  • Entretien préalable durant lequel l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, celui-ci pouvant se faire assister ;
  • Notification de la lettre de licenciement, expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, qui contient l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Le licenciement pour motif économique comprend quant à lui des spécificités dans la procédure (reclassement des salariés, ordre des licenciements…), la consistance de cette dernière dépendant notamment du nombre de personnes licenciées.

Pour une appréciation de la procédure applicable aux licenciements économiques, nos lecteurs pourront directement se référer aux articles L 1233-1 et suivants du Code du travail.

En toute hypothèse, le licenciement d’un salarié ne peut se justifier par une simple opportunité, sous peine d’être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (ce qui a pour conséquence, le cas échéant, la réintégration du salarié dans l’entreprise ou le versement d’une indemnité à celui-ci).

Une réglementation sociale spécifique trouve également à s’appliquer dans des hypothèses ou la rupture du contrat de travail émane du salarié ou fait l’objet d’une négociation entre les parties (rupture conventionnelle).

Quelle que soit la cause de cette rupture, le dirigeant ne doit pas omettre de remettre aux salariés certains documents, à savoir :

  • Le certificat de travail daté mentionnant notamment la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, la date de sortie, la nature de l’emploi occupé et la période concernée par celui-ci ;
  • Le reçu pour solde de tout compte daté et accompagné du dernier bulletin de salaire ;
  • L’attestation pôle emploi qui, lorsqu’elle est transmise sous format papier, doit également être envoyée à Pôle Emploi.

Conclusion

Ces quelques règles non exhaustives évoquées démontrent la nécessité pour l’employeur de bien maîtriser la réglementation sociale applicable avant toute prise de décision, notamment au regard de la lourdeur des sanctions susceptibles de se présenter tant pour l’entreprise que pour son dirigeant. À cet égard, une bonne sécurisation vis-à-vis de la réglementation sociale nécessite souvent les conseils d’un professionnel disposant d’une formation en la matière.

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