Introduction

Dans certaines situations, le comportement du salarié peut être considéré comme fautif. Il existe tout un panel de sanctions qui sont prévues par le Code du travail et/ou les conventions collectives afin de discipliner les salariés commettant des fautes. Parmi elles, le blâme (ou l’avertissement), qui constitue la sanction la plus légère qui existe en droit du travail.

blâme

Définition

Le blâme est la sanction disciplinaire la plus faible qu’un employeur peut prononcer à l’égard d’un de ses salariés. Il s’agit simplement d’un avertissement, un rappel à l’ordre qui aura pour but de dissuader l’employé de réitérer son comportement fautif.

Les types de fautes pour lesquelles il est légitime d’envoyer un blâme à son salarié

L’employeur peut sanctionner le salarié commettant une faute professionnelle. Une des conditions tient à ce que la sanction soit réellement justifiée (Il faut une faute effective), et qu’elle soit proportionnée à la faute commise. Le blâme étant la sanction la plus légère existant, de simples fautes peuvent être sanctionnées par ce dispositif.

Par exemple, les fautes simples qui peuvent faire l’objet d’un blâme peuvent être le refus d’exécuter un ordre de l’employeur, le non-respect des horaires de travail, ou encore le non-respect d’une disposition interne à l’entreprise (Notamment prévue via le règlement intérieur).

Le blâme existe pour sanctionner des fautes sans réelle gravité, sans conséquences très néfastes pour l’entreprise.

Les motifs pour lesquels il est interdit de prononcer un blâme

Dans certains cas, l’employeur ne peut adresser un blâme, ou toute autre sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié. Par exemple :

  • Salarié exerçant une liberté fondamentale ;
  • Le salarié exerce son droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
  • Exercice légitime du droit de grève ;
  • Sanctions pour des motifs discriminatoires ;
  • Lancement d’alerte par le salarié dans son entreprise ;

Les conséquences

Le blâme est un simple avertissement, et n’entraine pas de conséquences juridiques à l’encontre du salarié fautif (sauf blâme avec inscription au dossier).

Eu égard à l’importance qu’il accorde au comportement fautif, l’employeur décide d’aller au-delà de la réprimande verbale. Cela peut parfois lui permettre de signaler aux autres employés l’intransigeance dont il peut faire preuve.

Toutefois, le blâme peut s’avérer être une étape préalable avant que l’employeur, en cas de réitération des fautes par l’employé, ne prononce des sanctions plus sévères (Comme par exemple la mise pied). Bien que le blâme ait pour objet de sanctionner des faits fautifs peu graves, il sera certainement plus facile pour l’employeur de sanctionner sévèrement un salarié ayant fait une faute lourde, après que celui-ci ait reçu un blâme. En tout état de cause, en présence d’un blâme dans son dossier, l’employé sera d’autant plus dans une position inconfortable dans l’hypothèse d’une future procédure disciplinaire plus sévère.

Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié par un blâme ?

Il faut que la possibilité de sanctionner un salarié par un blâme soit prévue

Toutefois, avoir été sanctionné par un blâme ne reste pas anodin. Cette situation peut faciliter, dans le futur, le fait que d’autres sanctions disciplinaires plus conséquentes soit prononcées.

Il est nécessaire d’établir un règlement intérieur dès lors qu’une entreprise emploie au moins cinquante salariés, afin de définir la nature et l’échelle des sanctions. Si un règlement intérieur existe, quelles que soient les sanctions, leur nature et leur échelle doivent être définies dans ce règlement. En l’absence de ces dispositions, toute sanction prononcée serait considérée comme illégale.

Les formalités

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale, ou celle prévue par la convention collective qui est applicable à son entreprise.

La formalité des blâmes sans inscription au dossier

Il n’existe pas de formalité particulière en cas de blâme sans inscription au dossier. La seule chose que cela implique est d’informer par écrit le salarié sanctionné (Par exemple, par lettre recommandée avec accusé de réception). Il y a prescription de la faute deux mois après sa commission. La lettre doit comporter la mention « blâme » ou avertissement, afin d’éviter toute équivoque, et décrire précisément les faits litigieux.

La formalité des blâmes avec consignation au dossier

Lorsque l’employeur décide d’infliger un blâme avec inscription au dossier, il doit respecter la procédure disciplinaire. Elle est prévue par Les articles L1332-1 et suivants du Code du travail, qui précisent :

L’employeur communique par écrit, au moment de la sanction, les motifs reprochés au salarié faisant l’objet de cette mesure disciplinaire.

Ensuite, l’employeur doit convoquer le salarié en lui précisant le motif de la convocation. Durant cette rencontre, le salarié a le droit d’être entendu. Pendant l’entretien, l’employeur doit expliquer la raison de la sanction et doit accorder au salarié l’opportunité de fournir des explications.

Après ces deux étapes, la sanction peut normalement être prononcée. Toutefois, celle-ci ne peut être rendue avant un délai minimal de deux jours ouvrables, ni au-delà d’un mois à compter de la date fixée pour l’entretien mentionné précédemment.

Qu’est-ce qu’il se passe après le blâme ?

Le blâme au travail n’a aucun impact sur la poursuite du contrat de travail du salarié, sa rémunération ou son évolution au sein d’une entreprise (Sauf exception). Le blâme avec inscription au dossier peut avoir des conséquences futures, relatives à la carrière du salarié, ou encore sa présence en entreprise.

Le blâme : un choix managériale

En pratique, cette sanction témoigne de la volonté de l’employeur de prévenir certains comportements indésirables de la part du salarié, sans pour autant avoir de conséquences graves sur leur relation professionnelle.

Toutefois, il faut faire attention à sa stratégie managériale. Dès lors qu’en employé commet une faute simple, ponctuelle et sans répétition, prononcer un blâme peut sembler disproportionné. Il faudra toujours, dans le but de garder une relation saine avec vos salariés, s’abstenir d’être trop sévère envers ces derniers.

Un blâme reste une sanction disciplinaire, qui va peut-être installer un climat désagréable au travail. Il vaut mieux, dans un premier temps, privilégier le dialogue afin de résoudre les problèmes en interne, liés à un salarié en particulier. Il sera plus pertinent de prononcer un blâme envers un salarié qui a été préalablement averti de son comportement gênant.

Quoi qu’il en soit, toutes les situations étant différentes, il s’agit, pour l’employeur, de peser le pour et le contre du blâme, et d’essayer d’être le plus proportionnel possible (Proportionnalité entre l’importance de la faute et le choix de la sanction). Il est capital pour un manager de maintenir des relations stables avec les employés.

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Pour aller plus loin :

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Sommaire
  • Définition
  • Les types de fautes pour lesquelles il est légitime d’envoyer un blâme à son salarié
  • Les motifs pour lesquels il est interdit de prononcer un blâme
  • Les conséquences
  • Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié par un blâme ?
  • Qu’est-ce qu’il se passe après le blâme ?
  • Le blâme : un choix managériale
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Commentaires
7 commentaires
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  1. Roberto
    19 mai 2020, 16:38
    Bonjour, J'ai créé une SAS avec mon épouse (1 président et 1 DG) avec simple mandat social chacun, sans contrat de travail. Nous allons commencer à nous rémunérer après 2 ans d'activité, et là se pose la question des cotisations à organisme de médecine du travail ... ainsi que de la visite medicale pour les mandataires sociaux ... Sommes nous soumis à ces obligations ? Merci Cordialement
    • Laurent Dufour
      17 juin 2020, 11:21
      Bonjour, Tant qu'un mandataire social ne se verse pas de rémunération, il n'a pas à payer de cotisation sociales, il doit normalement suivre la réglementation (ce que peut de dirigeants font, n'étant pas enregistrés à l'urssaf le risque est est faible). Toutefois la situation change dès lors qu'ils se versent une rémunération ... Pour rappel : Au même titre que les salariés, le Président d’une SAS ou SASU doit passer une visite médicale lors de son embauche / entrée en fonction. Cette visite doit être renouvelée au minimum une fois tous les deux ans (chaque année dans les départements d’outre-mer). L’article R.4745-1 du code du travail, permet à l'administration de sanctionner d'une amende pour les contraventions de cinquième classe (1.500 €) les dirigeants qui ne suivraient pas cette obligation. Cordialement, L'équipe créer son entreprise LBdD
  2. Peyron Sandrine
    4 mai 2016, 10:12
    Bonjour, J ai une question concernant les prestations facturées par l'organisme en charge des visites médicales. Est-il normal que l'on nous facture tous les ans depuis trois ans une prestation pour une personne se trouvant en congé parental et qui ne bénéficie donc pas de la prestation en question. Je vous remercie par avance de votre réponse. Bien cordialement Sandrine
    • Hugo
      10 mai 2016, 09:00
      Bonjour, Théoriquement, le salarié fait toujours partie de l'effectif de l'entreprise c'est pourquoi vous continuez à payer une prestation. Cependant, il est admis que les salariés en congés maternité soit retiré du bordereau envoyé à l'organisme (le congé parental étant en effet une suspension du contrat de travail). Ainsi, vous ne paierez plus de prestation pour ce salarié. Cordialement. L’équipe création d’entreprise Lbdd
  3. Mélanie
    24 novembre 2014, 16:06
    Bonjour, Je vous remercie pour cet article très intéressant et pour tous les éclaircissements que vous apportez. C'est rare de lire un article portant sur ce thème qui soit aussi clair. En tant que médecin du travail, je n'aurais pas fait mieux.
    • Laurent Dufour
      25 novembre 2014, 17:54
      Bonjour, Merci pour votre commentaire encourageant. Cordialement, Le service création d’entreprise Leblogdudirigeant
  4. Véronique
    1 juillet 2014, 11:25
    Bonjour ! Merci pour ces explications concernant la médecine du travail... Concernant son coût : j'ai lu qu'il fallait compter 63€/salarié la première année, puis 0.39% de la masse salariale les autres années. J'ai cependant quelques questions : - Faut-il prévoir un coût de médecine du travail pour le créateur de l'entreprise (assimilé salarié si SASU ou TNS si EUR) ? - Par masse salariale, on entend bien salaire brut du salarié + charges sociales patronales ? - Le taux de 0,39% est-il relativement stable d'une année sur l'autre ? Merci par avance pour vos lumières, et bravo pour ce blog !