Le blâme : Intérêt, procédure, conséquences

Définition

Le blâme est une sanction disciplinaire écrite infligée par un employeur à un salarié en cas de manquement à ses obligations professionnelles.
Il est défini à l’article L1331-1 du Code du travail, qui considère comme sanction « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif ».

Le blâme appartient à la catégorie des sanctions légères, au même titre que l’avertissement. Il ne modifie pas le contrat de travail du salarié (pas de suspension, pas de retenue sur salaire), mais il constitue un avertissement officiel, inscrit au dossier du salarié.

Différence entre blâme et avertissement

Le blâme et l’avertissement sont souvent confondus, mais ils ne présentent pas le même degré de gravité ni le même formalisme.

Dans quels cas un blâme peut-il être prononcé ?

Les fautes justifiant un blâme

Le blâme est une sanction adaptée aux manquements mineurs ou répétés d’un salarié à ses obligations professionnelles.
Il vise à rappeler à l’ordre sans pour autant remettre en cause la relation de travail.

Voici quelques exemples de fautes pouvant donner lieu à un blâme :

• Retards ou absences non justifiées,
• Manquements à la discipline (non-respect des horaires, mauvaise tenue, usage du téléphone personnel…),
• Négligence dans l’exécution des tâches confiées,
• Non-respect des consignes de sécurité ou des procédures internes,
• Comportement inapproprié au sein de l’équipe (irrespect, propos déplacés, manque de coopération).

Le blâme a une finalité préventive : il vise à faire évoluer le comportement du salarié sans recourir à des mesures plus lourdes (mise à pied, mutation disciplinaire ou licenciement).

Les motifs pour lesquels il est interdit de prononcer un blâme

Dans certains cas, l’employeur ne peut adresser un blâme, ou toute autre sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié. Par exemple :

• Salarié exerçant une liberté fondamentale ;
• Le salarié exerce son droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
• Exercice légitime du droit de grève ;
• Sanctions pour des motifs discriminatoires ;
• Lancement d’alerte par le salarié dans son entreprise ;
• …

Les conséquences

Le blâme est un simple avertissement, et n’entraine pas de conséquences juridiques à l’encontre du salarié fautif (sauf blâme avec inscription au dossier).

Eu égard à l’importance qu’il accorde au comportement fautif, l’employeur décide d’aller au-delà de la réprimande verbale. Cela peut parfois lui permettre de signaler aux autres employés l’intransigeance dont il peut faire preuve.

Toutefois, le blâme peut s’avérer être une étape préalable avant que l’employeur, en cas de réitération des fautes par l’employé, ne prononce des sanctions plus sévères (Comme par exemple la mise pied). Bien que le blâme ait pour objet de sanctionner des faits fautifs peu graves, il sera certainement plus facile pour l’employeur de sanctionner sévèrement un salarié ayant fait une faute lourde, après que celui-ci ait reçu un blâme. En tout état de cause, en présence d’un blâme dans son dossier, l’employé sera d’autant plus dans une position inconfortable dans l’hypothèse d’une future procédure disciplinaire plus sévère.

Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié par un blâme ?

Il faut que la possibilité de sanctionner un salarié par un blâme soit prévue

Toutefois, avoir été sanctionné par un blâme ne reste pas anodin. Cette situation peut faciliter, dans le futur, le fait que d’autres sanctions disciplinaires plus conséquentes soit prononcées.

Il est nécessaire d’établir un règlement intérieur dès lors qu’une entreprise emploie au moins cinquante salariés, afin de définir la nature et l’échelle des sanctions. Si un règlement intérieur existe, quelles que soient les sanctions, leur nature et leur échelle doivent être définies dans ce règlement. En l’absence de ces dispositions, toute sanction prononcée serait considérée comme illégale.

Les formalités

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale, ou celle prévue par la convention collective qui est applicable à son entreprise.

La formalité des blâmes sans inscription au dossier

Il n’existe pas de formalité particulière en cas de blâme sans inscription au dossier. La seule chose que cela implique est d’informer par écrit le salarié sanctionné (Par exemple, par lettre recommandée avec accusé de réception). Il y a prescription de la faute deux mois après sa commission. La lettre doit comporter la mention « blâme » ou avertissement, afin d’éviter toute équivoque, et décrire précisément les faits litigieux.

La formalité des blâmes avec consignation au dossier

Lorsque l’employeur décide d’infliger un blâme avec inscription au dossier, il doit respecter la procédure disciplinaire. Elle est prévue par Les articles L1332-1 et suivants du Code du travail, qui précisent :

Qu’est-ce qu’il se passe après le blâme ?

Le blâme au travail n’a aucun impact sur la poursuite du contrat de travail du salarié, sa rémunération ou son évolution au sein d’une entreprise (Sauf exception). Le blâme avec inscription au dossier peut avoir des conséquences futures, relatives à la carrière du salarié, ou encore sa présence en entreprise.

Le blâme : un choix managériale

En pratique, cette sanction témoigne de la volonté de l’employeur de prévenir certains comportements indésirables de la part du salarié, sans pour autant avoir de conséquences graves sur leur relation professionnelle.

Toutefois, il faut faire attention à sa stratégie managériale. Dès lors qu’en employé commet une faute simple, ponctuelle et sans répétition, prononcer un blâme peut sembler disproportionné. Il faudra toujours, dans le but de garder une relation saine avec vos salariés, s’abstenir d’être trop sévère envers ces derniers.

Un blâme reste une sanction disciplinaire, qui va peut-être installer un climat désagréable au travail. Il vaut mieux, dans un premier temps, privilégier le dialogue afin de résoudre les problèmes en interne, liés à un salarié en particulier. Il sera plus pertinent de prononcer un blâme envers un salarié qui a été préalablement averti de son comportement gênant.

Quoi qu’il en soit, toutes les situations étant différentes, il s’agit, pour l’employeur, de peser le pour et le contre du blâme, et d’essayer d’être le plus proportionnel possible (Proportionnalité entre l’importance de la faute et le choix de la sanction). Il est capital pour un manager de maintenir des relations stables avec les employés.

FAQ – Blâme au travail

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Pour aller plus loin :

• Le licenciement pour faute grave
• Les différents styles de management 
• Guide sasu

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