Sanctions disciplinaires en entreprise : Quelle procédure ? Quelles sanctions ?

Définition

La sanction disciplinaire en entreprise est définie à l’article L1331-1 du Code de travail comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

En pratiques, différentes sanctions, avec des effets différents, sont infligées par les employeurs. Ceux-ci doivent se baser sur la nature de la faute commise et sur sa gravité, afin de prononcer la sanction disciplinaire adaptée et proportionnée.

Les différents types de sanctions disciplinaires

Le blâme

Le blâme

constitue la sanction disciplinaire la plus faible qu’un employeur puisse prononcer à l’égard d’un de ses salariés fautifs (La simple remarque orale n’étant pas considérée comme une sanction disciplinaire). Il s’agit d’un avertissement écrit ayant pour objectif de dissuader le salarié fautif de commettre à nouveau une faute dans le cadre de son travail.

La mise à pied

La mise à pied est une mesure disciplinaire éventuellement appliquée lorsqu’un salarié commet des fautes graves ou répétées. Cela va entraîner son éloignement temporaire de son poste de travail. Elle peut être utilisée comme une étape préalable à un licenciement, ou comme une occasion pour l’employé de rectifier son comportement. Selon la situation, elle peut revêtir un caractère disciplinaire, en réponse à des erreurs commises, ou conservatoire, lorsqu’une situation d’urgence se présente.

La mutation

La mutation est une sanction disciplinaire lourde de conséquences pour le salarié, qui se voit contraint de changer de lieu de travail. Il s’agit d’une des sanctions disciplinaires les plus importantes qu’un employeur puisse infliger à un salarié. Son éloignement géographique entrainera des conséquences sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan social, familial, …

Toutefois, la mutation disciplinaire ne peut s’accompagner d’une rétrogradation (Principe d’interdiction de la double sanction pour les mêmes faits).

La rétrogradation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire entrainant un changement de poste pour le salarié concerné. Cela consiste en pratique à un déclassement hiérarchique, pouvant s’accompagner d’une baisse de salaire. À nouveau, cette sanction entrainant une modification importante du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire.

Si le salarié n’est pas d’accord, une autre sanction peut être prononcée à la discrétion de l’employeur (Toujours dans le respect des règles en vigueur).

Le licenciement

En haut de la hiérarchie du panel de sanctions disciplinaires étant possibles pour les employeurs, se trouve le licenciement. Le licenciement étant considéré comme la sanction disciplinaire la plus lourde, celle-ci entrainant une interruption du contrat de travail.

Le salarié peut être licencié pour faute simple, grave ou lourde selon les cas, après une procédure disciplinaire. Les conséquences étant différentes en fonction du motif du licenciement.

Les fautes pouvant entrainer des sanctions disciplinaires

Quelles sont en pratique les fautes réprimées par les employeurs ?

La faute simple englobe les agissements contraires des salariés à leurs obligations, dont la gravité n’est pas suffisante pour permettre d’imposer la rupture immédiate du contrat de travail. Par exemple, de légers retards peuvent s’analyser en fautes simples.

La faute grave est constituée lorsque le salarié, commet des actes en violation de ses obligations contractuelles, qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de harcèlement, vols commis au sein de l’entreprise, état d’ivresse durant l’exercice de ses fonctions, …

Enfin, la faute lourde est une faute particulièrement grave commise par le salarié, révélant une intention de nuire à son employeur. À nouveau, cette situation doit rendre le maintien du salarié impossible dans l’entreprise. Pour illustrer, sont considérées comme des fautes lourdes la dégradation volontaire des biens de l’entreprise, des violences physiques ou menaces de mort, détournement de clientèle de l’employeur au profit d’un concurrent, séquestration, …

Le principe de proportionnalité de la sanction disciplinaire eu égard à la faute commise

La sanction prononcée par l’employeur doit être proportionnelle à la faute commise. C’est l’article L1333-2 du Code du travail qui prévoit « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. ».

Dès lors, lorsqu’une sanction disproportionnée est infligée à un salarié, ce dernier peut la contester valablement devant le conseil des prud’hommes sur la base de cet article.

Par exemple, il n’est pas possible de justifier une mutation disciplinaire lorsqu’elle est infligée au salarié en réponse à des fautes simples commises par ce dernier.

Les cas où les sanctions doivent être prévues

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un règlement intérieur doit être établi (Article L1311-2 du Code du travail).

Pour les sanctions disciplinaires autres que le licenciement, le règlement intérieur doit fixer les règles relatives à la discipline, notamment la nature des sanctions (Article L1321-1, 3° du Code du travail). Dans une entreprise de plus de 50 salariés, dans laquelle un règlement intérieur est donc obligatoire, les sanctions autres que le licenciement ne peuvent être prononcées contre un salarié que si elles sont prévues par ledit règlement. Dans le cas contraire, ces sanctions ne peuvent valablement être prononcées (Voir en ce sens l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 23 mars 2017, n°15-23090).

Les sanctions disciplinaires interdites

Il existe des sanctions disciplinaires qui sont interdites.

Les sanctions pécuniaires sont interdites : L’article L1331-2 du Code du travail précise que « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ». Cette interdiction est toutefois à mesurer, car il n’est pas interdit à l’employeur d’exercer des retenues sur salaire en cas d’absence, de supprimer des primes d’assiduité, réduire le salaire lorsque celui-ci est lié directement au rendement du salarié, …

D’autres sanctions sont prohibées, notamment :

• Les sanctions discriminatoires ;
• Les sanctions infligées pour un exercice légitime du droit de retrait ;
• Les sanctions prises dans le cadre de l’exercice du droit de grève ;
• Les sanctions infligées aux lanceurs d’alertes pour l’exercice de leurs fonctions ;
• …

La procédure à respecter afin de prononcer une sanction disciplinaire

La procédure simple

Dans le cadre d’une procédure simple, pour des sanctions légères (comme un blâme sans inscription au dossier), l’employeur n’est pas dans l’obligation de convoquer le salarié pour s’entretenir. Il peut toutefois décider de le faire, et auquel cas, il devra le faire par lettre recommandée ou remise en main propre. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix. L’employeur, durant l’entretien, recueille les remarques du salarié et indique les motifs de la sanction prévue.

La sanction est notifiée par mail ou courrier.

La procédure renforcée

Pour les sanctions lourdes, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien, par recommandé ou remise en main propre.

Elle doit être envoyée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance de la faute.

À nouveau, le salarié peut se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise. L’employeur indique le motif de la sanction prévue et recueille les remarques du salarié.

La sanction est prononcée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard un mois après.

La sanction est argumentée par écrit, adressé au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.