La fin de CDD : pour quelles raisons ? Quelles indemnités à prévoir ?

Les caractéristiques du contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée est un type de contrat de travail ayant une date de fin déterminée. Un employeur conclut un CDD pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. C’est le cas, notamment, lorsqu’il faut trouver un replacement pour un salarié absent, en cas d’accroissement de l’activité ou pour des travaux saisonniers. Il s’appose au CDI, le contrat à durée indéterminée !

Le CDD lie donc un employé et un salarié pour une durée figurant dans le contrat de travail. En CDD, il faut impérativement rédiger un contrat de travail écrit.

L’écrit doit obligatoirement mentionner :

• Le motif justifiant la conclusion du contrat à durée déterminée ;
• La date de fin du contrat ;
• La durée de la période d’essai ;
• Une clause de renouvellement, le cas échéant ;
• La description du poste de travail concerné par le contrat ;
• La convention collective inhérente au contrat ;
• La rémunération et les avantages salariaux négociés.

La fin du CDD : les différents motifs

La fin d’un contrat à durée déterminée peut être la conséquence de divers motifs :

• La date de fin prévue dans le contrat arrive à échéance ;
• La rupture du contrat pendant la période d’essai ;
• Une rupture d’un commun accord entre l’employeur et l’employé ;
• La fin du CDD pour faute grave de l’employé ;
• Une rupture pour cas de force majeure ;
• Une rupture justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée ;
• En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Revenons en détail sur certaines fins de contrat du CDD !

La fin du CDD : la rupture d’un commun accord

Une rupture prématurée du CDD est envisageable, notamment, lorsque l’employeur et le salarié s’accordent sur cette rupture. On parle ici d’une rupture d’un commun accord et non d’une rupture conventionnelle.

La rupture d’un commun accord répond à deux exigences :

• Une volonté univoque de rompre le CDD : le consentement des deux parties doit être clair, sans interprétation possible.
• La rupture fait l’objet d’un écrit : l’accord de volonté doit être transcrit et signé par les parties.

La fin du CDD : la rupture en période d’essai

Mettre en place une période d’essai en CDD permet à l’employeur de s’assurer que le salarié réponde aux attentes. Par ailleurs, le salarié peut s’assurer que les fonctions lui conviennent.

Pendant cette période l’essai, l’employeur comme le salarié peut librement y mettre fin. En principe, il n’y a pas de procédure spécifique, encadrée à suivre.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’employeur, le salarié dispose d’un droit à un délai de prévenance avant le départ de la société. Il faut respecter ce délai pour toute période d’essai supérieure à un mois.

Ce délai se calcule en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

• Pour une présence inférieure à 8 jours, le délai est de 24 heures ;
• Pour une présence entre 8 jours et 1 mois, le délai est de 48 heures ;
• Pour une durée entre 1 et 3 mois, le délai est d’une semaine ;
• Pour une durée supérieure à 3 mois, le délai est de deux semaines.

Les indemnités en cas de fin de CDD

Les indemnités versées à l’employé en cas de fin de contrat dépendent du motif de la rupture du contrat de travail ! Le Blog du dirigeant vous détaille les spécificités selon les motifs !

Les indemnités en cas de rupture d’un commun accord

La rupture d’un commun accord d’un CDD s’apparente à une modification du terme du contrat.

Ainsi, l’employé reçoit les indemnités suivantes :

• L’indemnité négociée entre l’employeur et l’employé : elle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement ni l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.
• La prime de précarité : lorsque la rupture amiable est à l’initiative de l’employeur.
• Les indemnités de congés payés : payés en solde de tout compte.

Pour conserver les droits aux allocations chômage, un avenant au CDD peut être conclu dans l’objectif de modifier le terme du contrat. Cela permet de faire coïncider avec la date souhaitée de fin de contrat. Ainsi, on estime que la perte d’emploi est involontaire ; l’inscription chez Pôle Emploi est immédiate.

Les indemnités en cas de rupture pour faute grave

La rupture pour cas de force majeure résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.

L’employé ne reçoit ni l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. A condition de remplir les conditions, l’employé peut recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les indemnités en cas de rupture pour force majeure

La force majeure se caractérise par un événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible. Dans ce cas de figure, l’employé reçoit :

• L’indemnité compensatrice de congés payés.
• Une autre indemnité compensatrice lorsque la rupture du contrat est liée à un sinistre. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.

Toutefois, la prime de précarité n’est pas versée.

Les indemnités en cas de rupture pendant la période d’essai

Lorsque l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Dans ce cas de figure, l’indemnité doit correspondre au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).