Mise à pied conservatoire : quelle procédure ?

Définition

La mise à pied conservatoire intervient en parallèle d’une procédure disciplinaire, souvent menant à un licenciement. Elle est de nature préventive et temporaire.

La mise à pied conservatoire est l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur envers son salarié, du fait du lien de subordination qui unit les deux parties.

Le terme “à titre conservatoire” implique une mesure d’attente en vue de la prise de décision prochaine de l’employeur.  Elle n’a donc pas la nature de sanction. L’objectif est de ne pas aggraver la situation, mais au contraire de la stabiliser en suspendant le contrat de travail du salarié.

Les raisons justifiant une procédure de mise à pied conservatoire peuvent être des accusations de vol, du harcèlement moral ou sexuel, des actes de violence ou des menaces de mort.. La mise à pied conservatoire ne peut être prononcée qu’en cas de suspicion de manquement d’une gravité exceptionnelle.

La mise à pied conservatoire doit être prise lorsque le comportement reproché au salarié est suffisamment grave pour avoir rendu impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise, alors même qu’une décision définitive n’a pas encore été prise.

Quelle est la différence avec une mise à pied disciplinaire ?

A la différence de la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire est une sanction qui a pour effet d’éloigner le salarié de l’entreprise suite à un comportement fautif. Sa durée maximale est fixée à l’avance et déterminée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Dans la mise à pied disciplinaire, la faute du salarié est contestée et sanctionnée, à la différence de la conservatoire qui vise à confirmer ou informer la faute du salarié.

Quelle est la procédure de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire doit respecter plusieurs étapes que nous allons expliquer ci-dessous.

L’employeur a un délai de 2 mois après avoir pris connaissance des faits reprochés au salarié pour décider d’une éventuelle mise à pied conservatoire. Une fois ce délai écoulé, l’employeur ne peut plus agir.

La notification de la mise à pied conservatoire de l’employeur au salarié n’est pas soumise une condition de forme légalement. En pratique, le fait de notifier la mise à pied de manière orale complique la preuve de notification si celle-ci donne lieu à un recours. Il est donc fortement conseillé de le faire par écrit par le biais d’une remise en main propre ou par lettre recommandée avec un accusé de réception.

En parallèle de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit débuter une procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien, qui doit se tenir dans un délai raisonnable pour le salarié.

Le salarié peut venir à l’entretien accompagné par un membre du personnel de son choix.

Une fois l’entretien réalisé, l’employeur doit ensuite prononcer la sanction.

NB : Ce n’est pas parce qu’une mise à pied conservatoire a été prononcée que l’employeur doit obligatoirement prononcer un licenciement. Il est tout à fait possible pour ce dernier de prononcer à l’encontre du salarié concerné un blâme ou un avertissement.

Il est donc possible d’avoir une réintégration suite à la mise à pied conservatoire, même si en pratique la grande majorité des mises à pied conservatoire aboutit à des licenciements.

Si l’employeur veut licencier le salarié, c’est une nouvelle procédure qui démarre, et il est tenu de respecter la procédure de licenciement.

Combien de temps dure une mise à pied conservatoire ?

Par définition, le Code du Travail n’impose pas de durée ce type de mise à pied, car elle dépend de la procédure disciplinaire engagée en parallèle.

Si la mise à pied conservatoire n’a pas de durée définie, l’employeur est tenu de lancer la procédure disciplinaire rapidement après avoir signifié la mise à pied conservatoire. En effet, la loi protège les salariés contre les mises à pied conservatoire trop longues qui pousseraient le salarié à la démission.

SI la durée est jugée excessive, elle peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire ?

Il existe deux conséquences majeures :

Tout d’abord, le contrat de travail entre l’employeur et le salarié est temporairement suspendu. Cela signifie que le salarié ne peut se rendre sur son lieu de travail pendant la mise à pied conservatoire.

Le salaire versé au salarié dépend de l’issue de la procédure :

• Si la procédure confirme une faute lourde ou grave, alors le salaire n’est pas versé pour la période de mise à pied.
• Si la faute du salarié n’est pas confirmée par la procédure, ou qu’elle n’est pas jugée suffisamment grave, le salaire est alors versé au salarié pour la période de mise à pied.

Cependant, si la mise à pied conservatoire est jugée abusive ou irrégulière par les prud’hommes, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts et dans ce cas, il peut y avoir une rémunération rétroactive pour la période de mise à pied.

Comment contester une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire étant une mesure préventive, il n’est pas possible pour le salarié de la contester pendant la mise en œuvre. C’est une fois la mesure terminée, qu’il est possible pour le salarié de la contester.

Tout d’abord, nous vous conseillons de vérifier le règlement intérieur de l’entreprise, qui énonce les sanctions disciplinaires pouvant être appliquées. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces sanctions doivent y être clairement définies.

Ensuite, il est important d’évaluer la proportionnalité de la sanction. L’employeur doit prendre en considération le degré de la faute commise par le salarié, qu’elle soit simple, grave ou lourde. La sanction doit être en adéquation avec la faute et cohérente avec le contexte. Il est également primordial de vérifier qu’il n’y a pas de discrimination dans le processus disciplinaire, car aucune sanction ne peut être prise pour des motifs discriminatoires, tels que l’état de santé, la grossesse, l’âge ou l’appartenance syndicale.

Avant d’entamer une démarche judiciaire, il est souvent conseillé de tenter un accord amiable avec l’employeur. Une médiation ou une négociation peut permettre de résoudre le différend à l’amiable, préservant ainsi les relations professionnelles.

Si les tentatives de résolution amiable échouent, il est alors nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la sanction disciplinaire. Il est essentiel de préparer ses arguments et de rassembler les preuves nécessaires pour étayer sa contestation devant le tribunal. Cette démarche marque la dernière étape du processus de contestation d’une sanction disciplinaire en entreprise.

Dans quels cas la procédure est abusive ?

Si vous souhaitez contester cette décision devant le Conseil des Prud’hommes, voici quelques exemples de motifs et recours possibles :

Une irrégularité dans la procédure :

L’employeur est tenu de respecter la procédure que nous avons exposée ci-dessus. Par exemple, il doit informer le salarié de cette mesure par tout moyen à sa disposition, que ce soit de manière orale ou écrite. De plus, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable où les motifs de la mise à pied seront exposés, et notifier sa décision de manière motivée. S’il n’a pas respecté ces étapes, la mise à pied est irrégulière et doit être annulée.

Durée excessive :

Si cette période s’étend de manière déraisonnable sans justification valable, elle peut être considérée comme abusive. En effet, la durée de cette mesure doit être proportionnée à la gravité de la faute reprochée au salarié.

Absence de motif justifié :

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire doit reposer sur des motifs justifiés et graves, tels que le vol ou la violence envers d’autres salariés. En l’absence de motifs sérieux, le salarié a le droit de contester cette mesure. Il peut alors engager une procédure de contestation devant le Conseil de prud’hommes, où il devra présenter toutes les preuves nécessaires pour démontrer sa bonne foi et contester les motifs de la mise à pied conservatoire.