Introduction

La mutation disciplinaire fait partie des sanctions les plus lourdes qu’un employeur peut infliger à un salarié ayant commis une faute lors de l’exercice de ses fonctions. Elle est lourde de conséquences, puisqu’elle change drastiquement les conditions de travail, voire de vie d’un salarié. Elle doit être prise en toute connaissance de cause et dans le respect des règles applicables. 

mutation

Définition

La mutation disciplinaire est une sanction disciplinaire infligée par un employeur à un salarié, après que celui-ci ait commis une faute importante.

Il s’agit du changement de lieu de travail de l’employé (Comme par exemple le changement de poste, le changement d’équipe, ou plus grave encore un changement d’établissement géographique).

La mutation disciplinaire constitue une des sanctions les plus graves qu’un employeur peut prononcer à l’égard du salarié fautif, avec la procédure de licenciement.

Quelles sont les fautes pour lesquelles l’employeur peut prononcer une mutation disciplinaire ?

Le Code du travail a instauré un principe de proportionnalité des sanctions appliquées aux salariés en fonction des fautes commises.

C’est l’article L1333-2 qui prévoit que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. ». Dès lors, lorsqu’une sanction disproportionnée est infligée à un salarié, celui-ci pourra la contester valablement devant le conseil des prud’hommes sur la base de cette disposition

Dès lors, pour prononcer une mutation disciplinaire, il faut que la faute commise puisse justifier l’adoption d’une telle mesure. Par exemple, les fautes pour lesquelles un employeur peut prononcer une mutation disciplinaire sont :

  • Harcèlement au lieu de travail commis par le salarié ;
  • Vol de matériel ;
  • Injures ;

Les motifs interdisant une mutation disciplinaire

Il existe différents motifs pour lesquels il est interdit d’appliquer une mesure de mutation disciplinaire à un employé :

  • Motif discriminatoire ;
  • Exercice du droit de retrait justifié ;
  • Lancement d’alerte dans l’entreprise ;
  • Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
  • Exercice du droit de grève dans le respect de la loi ;
  • Témoignage de faits de harcèlement, de délit ou de crime

Les formalités de la mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire étant une sanction lourde, l’employeur doit respecter la procédure envisagée à l’article 1332-2 du Code du travail. Celui-ci précise la procédure que l’employeur doit respecter afin d’infliger légitimement la sanction.

La sanction doit être prévue par le règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant plus de 50 salariés (Article L1311-2 du Code du travail).

Pour toutes les sanctions disciplinaires autres que le licenciement, le règlement intérieur doit prévoir les règles qui y sont relatives (Article L1321-1, 3° du Code du travail). Dans une entreprise comprenant plus de 50 salariés, les sanctions disciplinaires doivent donc être prévues afin qu’un employeur puisse les prononcer. Si la mutation disciplinaire n’est pas prévue par le règlement intérieur, il n’est pas possible de l’infliger à un salarié (Voir en ce sens Cass. soc. 23 mars 2017, n°15-23090).

La convocation à un entretien

L’article 1332-2 susmentionné prévoit, en cas de procédure pour sanction lourde, la convocation de l’employé concerné à un entretien préalable à la sanction. L’employeur doit convoquer le salarié dans un délai de deux mois maximum après avoir eu connaissance des faits fautifs du salarié. Pour le convoquer en bonne et due forme, l’employeur le fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, en précisant les détails de sa convocation (Date, heure, endroit, …) et l’objet de l’entretien (La procédure pour sanction disciplinaire).

Le déroulement de l’entretien

Le salarié peut se faire assister par toute personne qu’il souhaite appartenant à l’entreprise pour l’entretien. Durant ce dernier, l’employeur donnera des explications au salarié, relatives aux motifs pour lesquels il envisage de le muter. L’employeur va aussi recueillir les explications et les remarques du salarié s’agissant de son comportement.

La notification de la sanction

Après avoir accompli les étapes qui précèdent, l’employeur va notifier au salarié la sanction prononcée, dans un délai de deux jours minimum à un mois maximum après l’entretien. Cette notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre.

L’employé n’est pas toujours obligé d’accepter sa mutation disciplinaire

En présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail

Lorsque la mutation disciplinaire est prononcée à l’égard du salarié fautif en présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, elle est envisagée comme un simple changement des conditions de travail. Dès lors, la mise en œuvre de la clause d’exclusivité a pour conséquence que la mutation disciplinaire s’impose au salarié.

En l’absence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail

La mutation prononcée alors qu’il n’existe pas de clause de mobilité dans le contrat de travail entraine une modification du contrat de travail. C’est notamment le cas lorsque le salarié fautif est muté dans un autre secteur géographique. Le contrat de travail devant être modifié, l’employeur doit obtenir l’accord express du salarié pour prononcer la mutation.

Si le salarié refuse la mutation disciplinaire, l’employeur est en droit de prononcer une autre sanction, en conséquence des agissements fautifs du salarié. Par exemple, l’employeur peut décider d’un licenciement pour faute.

Pour aller plus loin : 

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Sommaire
  • Définition
  • Quelles sont les fautes pour lesquelles l’employeur peut prononcer une mutation disciplinaire ?
  • Les motifs interdisant une mutation disciplinaire
  • Les formalités de la mutation disciplinaire
  • L’employé n’est pas toujours obligé d’accepter sa mutation disciplinaire
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