Pourquoi repenser le management ? Depuis plusieurs années, on assiste à l’émergence de nouveaux modèles organisationnels, à l’instar de l’entreprise libérée, dont le système est fondé sur la confiance et l’autonomie. Toutefois, cette forme d’organisation prévoit la suppression de couches hiérarchiques. Mais comment bien manager à l’ère du digital ? De la nécessité de repenser le management […]
Les forfaits jours : quels sont les pièges à éviter ?
Le recours au forfait-jours est très tentant intuitivement pour un dirigeant. En appliquant ce dispositif, il se dit que le décompte de la durée du travail se fait en jours ou demi-journées, et qu’il n’y a donc plus lieu d’appliquer les règles relatives aux heures supplémentaires. Et, ainsi, il pense pouvoir s’extraire du suivi des heures travaillées ou de la majoration prévue dans le cadre des heures supplémentaires.
Par Aurélie Moine, avocate associée chez NovLaw

Mais ce dispositif est beaucoup plus strict qu’il n’y parait. Il est souvent source de contentieux pour l’employeur pendant l’exécution ou au moment de la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, l’employeur n’a pas pris la mesure de l’ensemble des règles régissant les forfaits-jours et se retrouve face à un salarié demandant la nullité du forfait ou sa privation d’effet. En cas de gain de cause, le salarié est considéré comme avoir été soumis à la durée légale du travail et peut, donc, réclamer un rappel de salaire au titre des heures prétendument travaillées au-delà de la durée légale du travail, et ce sur une période de trois ans. Cela peut donc vite chiffrer.Il est donc important pour l’employeur d’être particulièrement vigilant quand il recourt aux forfaits-jours et de s’assurer qu’il le fait dans de bonnes conditions.
Qu’est-ce qu’un forfait-jours ?
Le forfait-jours est un dispositif de durée du travail qui permet de s’extraire de la durée légale ou conventionnelle en recourant à un forfait établi en jours sur l’année. Ainsi, il n’y a pas d’application du régime des heures supplémentaires. Toutefois, ce dispositif ne s’applique pas dans toutes les situations. Il convient donc, de vérifier, avant de le mettre en place, si l’employeur peut y recourir.
La nécessité d’avoir un accord collectif et de garantir la santé, la sécurité et une charge raisonnable de travail au salarié
Le recours au forfait-jours n’est possible que s’il y a un accord collectif qui le prévoit. En effet, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) est indispensable pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits en jours sur l’année. Faute de telles dispositions conventionnelles, la jurisprudence considère que la convention de forfait signée avec le salarié est nulle. Celui-ci peut alors obtenir le paiement des heures supplémentaires prétendument réalisées.En outre, même si un accord collectif autorise le recours aux forfaits-jours, encore faut-il que ses dispositions précisent un certain nombre de mentions spécifiques relatives notamment à la charge de travail, au droit à la déconnexion, au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires,etc. Il est donc important de vérifier en amont que le recours au forfait-jours répond bien aux conditions fixées par la loi et la jurisprudence. A défaut, la conséquence sera la même que s’il était mis en place sans accord collectif, à savoir la possibilité pour le salarié de réclamer un rappel d’heures supplémentaires.Enfin, si l’accord collectif présente bien toutes les garanties requises mais que l’employeur ne les respecte pas dans les faits, le forfait-jours est considéré privé d’effet. Par exemple, c’est le cas lorsque l’entretien annuel sur la charge de travail n’est pas tenu. Dans cas, le salarié peut également prétendre à un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires prétendument réalisées.
A quels salariés un forfait-jours peut-il être proposé ?
Un forfait-jours ne peut pas être proposé à n’importe quel salarié. En effet, la loi réserve ce dispositif :– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;OU– aux salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.Et on le comprend bien. Ce dispositif n’a pas vocation à être proposé à l’ensemble des salariés. Il s’agit d’un dispositif dérogatoire qui a vocation à être proposé uniquement à ceux qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.A cette restriction légale, il convient également de se référer aux dispositions de l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours qui peut préciser des conditions supplémentaires. Par exemple, l’accord collectif peux imposer un certain niveau de rémunération.Pour que le forfait-jours soit valide, une convention individuelle de forfait doit être également signée entre l’employeur et le salarié. Il ne suffit pas de remettre au salarié, au moment de son embauche, l’accord d’entreprise qui prévoit l’application du forfait jours à sa catégorie professionnelle.
Comment fonctionne un forfait annuel en jours ?
En pratique, le forfait annuel en jours pose également de nombreuses questions : combien de jours faut-il prévoir dans le forfait ? que se passe-il quand le salarié est malade, ou quand il y a un dépassement du nombre de jours prévus ? Est-il possible de racheter des jours de repos ? Comment calculer ces jours de repos d’une année à l’autre ?Concernant le nombre de jours qui peut être prévu dans une clause de forfait, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord dans la limite légale de 218 jours ou dans la limite prévue par la convention collective. Attention, donc, à bien vérifier le plafond de jours prévu par l’accord collectif autorisant et précisant les conditions de recours aux forfaits-jours.Ce plafond va mécaniquement déterminer le nombre de jours de RTT auquel le salarié sous forfait-jours a le droit :Ainsi, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le calcul pour déterminer les jours de RTT est le suivant :