Qu’est-ce qu’une convention de forfait jours en droit du travail ?

Dans l’optique de solutionner ce problème, l’employeur peut mettre en place un forfait jours à destination de certains salariés.
Le blog du dirigeant vous propose de revenir en détail sur cette possibilité.

Présentation du forfait jours

Le salarié est, par principe, soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine. Faisant abstraction de cette durée légale, la convention de forfait jours permet de décompter la durée de travail du salarié en jours sur l’année.

En principe, la mise en place d’un tel dispositif exige l’existence d’un accord collectifprévoyant cette possibilité (pour rappel, un accord collectif est un accord passé entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats en vue de déterminer les conditions de travail, d’emploi et les garanties sociales applicables aux salariés).

La loi travail du 9 août 2016 a cependant assoupli les règles en la matière en prévoyant que les PME de moins de 50 salariés pourront proposer la mise en place d’un forfait jours sans accord collectif.

La convention de forfait jours exige également l’élaboration d’une convention entre le salarié et l’employeur. Cette convention doit être obligatoirement écrite et signée par le salarié concerné.

Quels sont les salariés pouvant signer un forfait jours ?

Le forfait jours concerne principalement les cadres. Des salariés non cadres peuvent également signer une telle convention. En toute hypothèse, cette dernière est soumise aux respects de conditions.

Le forfait jours pour les cadres

Les cadres sont les destinataires « naturels » de cette convention. En effet, il est souvent difficile, en raison des fonctions exercées, de concilier leur emploi avec le nombre d’heures légal.
La conclusion d’une convention de forfait jours est possible dès lors que le cadre :

• Possède une autonomie dans son emploi du temps ;
• Exerce des fonctions dont la nature ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail.

Le forfait jours pour les salariés non cadres

Le recours au forfait jour pour les salariés non cadres demeure une situation plus exceptionnelle.
Pour que la mise en œuvre de la convention de forfait jours soit valable, il est nécessaire que :

• La durée du temps de travail ne puisse pas être préalablement déterminée ;
• Que le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L’encadrement des conventions de forfaits jours

La mise en place d’une convention de forfait jours se doit de respecter des règles protectrices pour le salarié en matière de temps de travail.

A cet égard, le nombre de jours travaillés dans l’année ne doit pas dépasser 218. Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos pour dépasser ce seuil. La majoration de la rémunération du salarié ne doit alors pas être inférieure à 10%.

Les RTT se calculent en soustrayant aux 366 jours de l’année les 218 jours travaillés (forfait), le nombre de samedis et dimanches de l’année, les jours fériés et les 25 jours de congés payés.
Par ailleurs, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les règles concernant :

• Le repos quotidien ;
• Le repos hebdomadaire ;
• Les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
• Les congés payés.

Conclusion

Face aux multiples conditions à respecter, la mise en œuvre d’une convention de forfait jours se doit d’être sécurisée tant pour le salarié que pour l’entreprise. Cette sécurisation suppose de bien étudier la consistance des emplois susceptibles de respecter les conditions requises. Les conseils d’un professionnel peuvent permettre de renforcer cette sécurisation.

Pour en savoir plus sur les pièges à éviter à propos des forfaits jours, n’hésitez pas à venir consulter notre article !