Le contrat à durée déterminée : mode d'emploi

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) encadre des relations de travail réalisées dans une limite de temps donné.

Ce type de contrat, couramment utilisé, répond à des règles strictes.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le CDD désigne le contrat conclu entre un employeur et un salarié pour une durée prédéterminée.

Il représente une exception au contrat de travail le plus généralisé, le CDI. Aussi, l’employeur qui souhaite recourir au CDD doit démontrer les particularités de l’emploi, justifiant le recours à un CDD plutôt qu’à un CDI.

Ainsi, le recours au CDD ne peut se faire que pour une tâche précise et temporaire. Le code du travail prévoit d’ailleurs expressément les situations où le recours à un CDD est autorisé.

Cela concerne :

• le remplacement d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (pour des raisons de congé parental d’éducation, etc.)
• le remplacement d’un salarié n’ayant pas encore pris ses fonctions ;
• en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’employeur ;
• les travaux saisonniers ;
• des contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ( « Emplois aidés », art. L1242-3).
• des emplois pour lesquels il est « d’usage constant » de ne pas recourir au CDI, du fait de la nature de ces emplois. L’article D1242-1 fixe en particulier une liste de secteurs concernés.

Pourquoi conclure un CDD ?

Le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Ce contrat peut être conclu à terme précis, auquel cas il prend fin à la date insrite dans le contrat ou à terme imprécis. Dès lors, il doit prévoir une durée minimale (par exemple le temps d’un congé maternité) et doit prendre fin une fois que l’objet pour lequel il a été conclu se réalise (généralement le retour du salarié).

La durée maximale d’un CDD à terme précis déterminé est généralement de 18 mois (au plus tard 24 mois). Il est toujours possible de le renouveler. La durée varie en fonction de la nature du contrat.

Un tel contrat confère des avantages à l’employeur, il existe tout de même certains inconvénients.

Les avantages de ce contrat

Le CDD prend fin à la date convenue au sein du contrat, l’employeur n’a pas besoin de justifier la rupture de la relation de travail, il n’a aucune procédure à respecter.

De plus, il est difficile de rompre un CDD avant sa date de fin, ainsi l’employeur s’assure d’avoir les salariés sur toute la période prévue. D’ailleurs, le salarié qui souhaite mettre fin à son CDD avant son terme doit obtenir au préalable l’accord de son employeur.

Le salarié qui s’engage dans un CDD doit donc aller au bout de son contrat. (sauf cas précis comme par exemple si on lui propose un CDI).

Les inconvénients d’un tel contrat

Le recours au CDD étant une exception, l’employeur doit être en mesure de justifier l’utilisation de ce contrat, il n’est autorisé que dans certains cas.

De plus, le coût final d’un CDD n’est pas négligeable.

À la rupture du contrat, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute versée en application du CDD.

Il doit également verser une indemnité de précarité allant de 6 à 10 % de la rémunération brute versée en application du CDD.

Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Le cas échéant, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par un tribunal à la demande du salarié, avec les indemnités de rupture qui s’y rapportent.

Comment rédiger un CDD ?

L’employeur qui recourt aux CDD se doit de respecter le formalisme d’un tel contrat. À savoir les règles relatives à la convention ou l’accord collectif ainsi que les dispositions du code du travail.

Le CDD doit être rédigé en au moins deux exemplaires et être transmis au salarié dans les deux jours de l’embauche.

À noter : un contrat ne remplissant pas les conditions spécifiques (notamment de forme) des contrats à durée déterminée peut se voir requalifié en contrat à durée indéterminée (art. L1245-1).

Les mentions obligatoires d’un CDD

• le nom et la qualification du salarié remplacé,
• la date de fin du contrat et le cas échéant, une clause de renouvellement, ou la durée minimale,
• le poste de travail occupé par le salarié,
• la définition précise de son motif (sans cela, le CDD peut être jugé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.)
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Les cas de requalification du CDD en CDI

Le nom respecté du formalisme su CDD peut conduire à sa requalification, abordons les cas où une telle situation peut se produire.

C’est le cas lorsque :

• le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ;
• les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

Comment rompre un CDD ?

Le CDD s’achève automatiquement à la date prévue en son sein. En cas de suspension du contrat (pour des raisons de maladie par exemple), la date de fin n’est en principe pas décalée.

Il est également possible que la rupture anticipée du CDD ait lieu dans plusieurs cas.

Tout d’abord, le contrat à durée déterminée peut s’interrompre avant son terme en cas d’accord entre l’employeur et le salarié.

Cela peut également se produire lorsque :

• Le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, il convient d’indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue. (Promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple)
• En cas de faute grave,
• En cas de force majeure
• Une inaptitude constatée par le médecin du travail

En l’absence de justificatif, l’employeur peut saisir le tribunal des prud’hommes pour demander des dommages et intérêts.

L’employeur doit tout de même verses l’indemnité compensatrice de congés payés.