La période d'essai en CDD : comment ça marche ?

Par Eloïse Vairon, le 19/07/2022

La période d’essai en CDD permet à l’employeur de s’assurer que le salarié réponde aux attentes, mais aussi au salarié que s’assurer que les fonctions lui conviennent. De nombreuses règles sont à respecter. Nous revenons dessus en détail dans cet article.

période d'essai en CDD

La période d’essai en CDD permet à l’employeur de s’assurer que le salarié réponde aux attentes, mais aussi au salarié que s’assurer que les fonctions lui conviennent. De nombreuses règles sont à respecter. Nous revenons dessus en détail dans cet article sur cette période en contrat de travail à durée déterminée.

Qu’est-ce qu’une période d’essai en CDD ?

Le terme période d’essai fait référence à la période qui marque le début du contrat de travail en CDD ou CDI. Cette période n’a pas un caractère obligatoire. L’employeur est libre de prévoir une telle période dans le contrat de travail.

Toutefois, il est impossible de contraindre un salarié d’effectuer la période d’essai. Quand le salarié signe le CDD ou accepte la promesse d’embauche, il faut que cette période soit expressément mentionnée. Elle ne peut pas être imposée au détriment du salarié.

Remarque : la période d’essai et la période probatoire sont deux périodes distinctes. La période probatoire intervient en cas de changement de postes tel qu’une promotion pour évaluer la capacité du salarié aux fonctions du nouveau poste. 

Pourquoi mettre en place une période d’essai pour un salarié en CDD ?

La période d’essai en CDD apporte des avantages pour l’employeur comme pour le salarié.

L’employeur a donc la possibilité de s’assurer que le salarié répond aux exigences du poste pourvu. Cela permet d’évaluer les compétences, les qualifications du salarié.

Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il détermine si les fonctions du poste lui correspondent.

Ainsi, pendant la période d’essai, on applique le principe de la liberté de la rupture. Les formalités sont très peu contraignantes en cas de rupture.

Dans le cas contraire, à défaut de rupture anticipée du CDD, la fin de la période d’essai marque la poursuite de la relation de travail professionnelle entre l’employeur et le salarié.

La période d’essai en CDD

Le caractère obligatoire de la période d’essai n’apparaît que si le contrat de travail ou la lettre d’embauche le prévoit. On exprime la période d’essai en jours, en semaine ou en mois. Elle prend effet dès le 1er jour de travail. Il est impossible de la décaler.

Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié en CDD à temps partiel.

Combien de temps peut durer la période d’essai ? La durée de la période d’essai varie selon la durée du CDD. Le contrat de travail fixe la rémunération versée durant la période d’essai.

La période d’essai pour un CDD de 6 mois ou moins

La durée maximale de la période d’essai est de 2 semaines. Toutefois, une convention collective ou l’usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d’essai pour un CDD supérieur à 6 mois

La durée maximale de la période d’essai est de 1 mois. Toutefois, une convention collective ou l’usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d’essai pour un CDD sans terme

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il faut prévoir une durée minimale de contrat. On base donc le calcul de la durée de la période d’essai sur cette durée minimale.

La rupture de la période d’essai en CDD

Dans tous les cas, la rupture d’une période d’essai implique pour l’employeur de remettre le certificat de travail ainsi que le solde de tout compte en CDD. La liberté de la rupture règne, l’employeur comme le salarié peut en être à l’origine.

La rupture à l’initiative de l’employeur

L’avantage majeur de la période d’essai réside dans la rupture libre du CDD par l’employeur. Il faut impérativement que cette rupture intervienne pendant la période d’essai. Il n’y a pas de procédure spécifique, encadrée à suivre.

Toutefois, il existe des exceptions :

  • Il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail pour la rupture du CDD d’un salarié protégé ;
  • Une faute du salarié met fin à la période d’essai, il faut donc suivre une procédure disciplinaire ;
  • Une convention collective prévoit la période d’essai.

L’employeur se doit de prévenir le salarié de sa décision de rompre la période d’essai. Le salarié a le droit à un délai de prévenance avant le départ de l’entreprise. Il faut respecter ce délai pour toute période d’essai supérieure à un mois.

Ce délai se calcule en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

  • Pour une présence inférieure à 8 jours, le délai est de 24 heures ;
  • Pour une présence entre 8 jours et 1 mois, le délai est de 48 heures ;
  • Pour une durée entre 1 et 3 mois, le délai est d’une semaine ;
  • Pour une durée supérieure à 3 mois, le délai est de deux semaines.

Le non-respect du délai de prévenance est sanctionné. L’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

L’indemnité correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

La rupture de la période d’essai doit être liée aux compétences du salarié. Toute rupture pour motif discriminatoire, pour raisons économiques, est une rupture abusive.

La rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut lui aussi être à l’initiative de la rupture. Toutefois, un délai de prévenance est également à respecter. Ce délai est de 24 heures à 48 heures, en fonction de la durée de présence inférieure ou supérieure à 8 jours au sein de l’entreprise.

Lorsque le salarié est à l’origine de la rupture, il n’a pas le droit à l’allocation chômage. Toutefois, il existe des exceptions lorsque la rupture est à l’initiative du salarié :

  • Lorsque la période d’essai débute juste après un licenciement, une fin de CDD ou une rupture conventionnelle, sans excéder 65 jours de travail.
  • Si le salarié était en cours d’indemnisation chômage avant la période d’essai en CDD.

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Eloïse Vairon

Diplômée d’un Master 1 Globalisation and Law à l’université de Maastricht, Eloïse se spécialise en droit des affaires et de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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