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Rupture du contrat de travail : Comment rompre un CDD ?

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Un dirigeant d’entreprise dont l’activité professionnelle est saisonnière par exemple, a souvent besoin d’embaucher pour la saison forte un ou des salariés et d’établir un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)..

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Rupture du contrat de travail : Comment rompre un CDD ?

Une règle importante à prendre en compte avant de faire ce choix de contrat de travail est de savoir que la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée est moins flexible que celle d’un Contrat à Durée Indéterminée. Les questions qui se posent au dirigeant d’entreprise sont les suivantes :

  • Que se passe-t-il si je souhaite rompre un CDD avant la date d’échéance de fin du contrat ?
  • Dans quel cas puis-je le faire légalement ?
  • Quelles sont les conditions requises pour mettre fin au CDD avant son terme ?

Le Blog du Dirigeant vous aide à y voir plus clair et répond aux 4 cas possibles de fin de contrat d’un CDD avant son terme.

Préambule :

Rompre un CDD pendant la période d’essai

Cas de rupture de la part de l’employeur avant la fin du terme du contrat CDD :

L’employeur a la possibilité de rompre un CDD  pendant la période d’essai indiquée sur le contrat de travail. L’employeur doit alors verser à l’employé le salaire de la période de travail effectuée ainsi que les indemnités légales de fin de contrat (congés payés, précarité…) auxquelles avait droit l’employé.

Bon à savoir :

Important :

L’employeur ne peut rompre un CDD pendant sa période (hors celle d’essai) sous peine de sanctions exposées ci-dessous :

Exemple :

Si l’employeur signe un Contrat à Durée Déterminée de 6 mois avec 1 mois de préavis et qu’il met  fin à ce contrat, de façon injustifiée, au bout de 3 mois, l’employeur sera tenu de verser -en plus des salaires pour les mois travaillés- une indemnité au moins égale au trois mois restant au contrat.

Cas de rupture de la part de l’employé avant la fin du terme du contrat CDD :

L’employé ne peut pas démissionner à tout moment d’un contrat de travail en CDD. Il peut être condamné à verser, selon le Code du Travail, des dommages et intérêts à l’employeur s’il rompt le CDD avant la date d’échéance du contrat de travail.

Cas 1 – Rupture de CDD en cas de faute grave

Comme pour tout contrat, le CDD implique de la part du salarié de suivre certaines règles du code du travail. Si le salarié ne les respecte pas, l’employeur peut rompre le CDD au motif d’une faute grave* ou d’une faute lourde*.
La faute grave* n’est pas nécessairement « intentionnelle », elle constitue une violation aux règles du contrat de travail qui a pour conséquence l’impossibilité de maintenir l’employé dans l’entreprise . Exemple si ce dernier commet de nombreuses erreurs ou négligences graves même involontairement.

Attention :

L’insuffisance professionnelle n’est pas considérée comme une faute grave* par le code du travail.

La faute lourde* quant à elle, se qualifie par  une intention de nuire du salarié  à l’employeur. C’est à l’employeur d’apporter les preuves d’une faute lourde.

La jurisprudence apporte des notions différentes pour une faute grave* ou une faute lourde. La faute lourde* est -en principe- intentionnelle et entrainent de graves conséquences pour l’Entreprise.

* Sous réserve de l’appréciation des tribunaux qui gèrent les litiges au cas par cas.

Conseil Le Blog du dirigeant.com :

Si la faute grave d’un salarié constitue un motif possible de rupture de son CDD avant son terme normal, l’employeur doit toutefois veiller à ne pas intégrer dans un contrat CDD une notion de type « une simple faute pourrait justifier la rupture anticipée du contrat« . Cette mention éventuellement ajoutée sera considérée comme nulle.

Remarque :

N’hésitez pas à vous rapprocher de juristes qui pourront vous aider à établir des bases de contrat de travail type  respectant toutes les obligations en matière de droit du travail.

Cas 2 – Rupture de CDD pour cas de force majeure

L’employeur peut mettre fin à un CDD dans un cas de force majeure, en cela l’événement doit être :

  • Inévitable,
  • Imprévisible,
  • Insurmontable,
  • Rendre impossible l’exécution du contrat de travail.

Ne sont pas considérés comme cas de force majeure, les difficultés économiques, l’arrêt d’activité de la société, une maladie grave du salarié…

Cas 3 – Une rupture du CDD est possible si l’employeur et l’employé sont d’accord

Pour que la rupture d’un contrat de travail CDD soit valable il faut que l’accord soit bilatéral et :

  • Repris dans un document écrit,
  • Non équivoque,
  • Qu’il traduise la volonté claire de rompre le contrat. Il ne donne pas lieu à une indemnisation pour dommages et intérêts en faveur du salarié.

Cas 4 – La rupture du CDD en faveur d’un CDI

Si l’employé justifie une embauche auprès d’une autre Entreprise pour un Contrat ferme à Durée Indéterminée, il peut rompre unilatéralement le CDD. Dans ce cas, un préavis est obligatoire :

  • Il est calculé selon 1 jour par semaine de travail,
  • Il est limité à 2 semaines.
Conseil LBdD :
Comme pour les C.D.I., L’employeur ne peut invoquer la faute grave pour annuler l’exécution du préavis. D’ailleurs, la rupture du contrat ne peut se faire qu’après la convocation du salarié à un entretien préalable (sous peine de dommages et intérêts au profit du salarié).

Conclusion :

Il est possible de rompre un contrat de travail en CDD sous conditions bien spécifiques, ces actions sont très encadrées par la jurisprudence. Notez qu’à défaut de rompre un contrat de travail, l’employeur a la possibilité de prolonger un CDD, et d’établir des  avenant au contrat de travail à durée déterminée  pour renouveler une période de travail, toujours sous certaines conditions.

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