Les risques de l'abandon de poste d'un CDD

Cet article revient sur les spécificités, les risques et les conséquences d’un abandon de poste sous un contrat en CDD.

Il convient de commencer par rappeler qu’un abandon de poste dans le secteur privé, dans un contrat en CDD, entraîne une suspension de la rémunération ainsi que le non-versement de la prime de précarité.

Deux situations sont alors possibles : soit l’employeur rompt le contrat de façon anticipée pour faute grave du salarié, soit il décide de le maintenir jusqu’au terme qui était initialement prévu. Dans le second cas, le salarié est dans l’incapacité de s’inscrire à Pôle emploi ou de conclure un nouveau contrat jusqu’à la fin du CDD.

Au sein du secteur public, un abandon de poste en CDD mène à la radiation du salarié.

La caractérisation de l’abandon de poste en CDD

Le CDD étant conclu pour une durée précise, le salarié doit en principe attendre l’issue du terme de son contrat afin de se libérer de ses obligations contractuelles.

De ce fait, un CDD prend fin :

• Au terme précis prévu ;
• À l’issue de la mission pour laquelle il avait été initialement conclu

Le salarié ne peut pas démissionner, alors pourquoi réaliser un abandon de poste ?

L’abandon de poste se caractérise par des absences prolongées du salarié durant son temps de travail sans en avoir informé son employeur au préalable et sans que le salarié ne justifie cette situation.

Si cette situation permet au salarié de rompre son contrat de travail, c’est uniquement parce que l’abandon de poste est considéré comme une faute grave justifiant la résolution unilatérale du contrat sur décision de l’employeur.

En effet, il n’y a légalement que trois situations permettant de mettre fin à un CDD de façon anticipée :

• L’inaptitude du salarié ;
• La faute grave ;
• La force majeure

La seule situation où le salarié peut mettre fin à son CDD de façon anticipée est lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI. Dès lors, il doit tout de même respecter un délai de préavis de deux semaines.

L’abandon de poste au sein d’un CDD saisonnier

En principe, le CDD saisonnier prend fin selon les termes prévus par le contrat. Il n’y a aucune procédure de rupture envisageable sauf cas suivants :

• En cas de conclusion d’un CDI ;
• En cas de faute grave ;
• En cas de force majeure ;
• En cas d’inaptitude
• En cas d’accord entre le salarié et l’employeur

L’abandon de poste au sein d’un contrat CDD saisonnier est considéré comme une faute grave dès lors qu’elle entraîne une désorganisation de l’entreprise.

Les risques de l’abandon de poste en CDD

Les risques sur le chômage

L’abandon de poste d’un CDD peut empêcher le salarié de toucher ses droits au chômage dès lors que le contrat n’a pas été rompu.

En effet, si l’employeur décide de ne pas rompre le contrat malgré l’abandon de poste de son salarié, ce dernier sera dans l’impossibilité de :

• Obtenir une allocation chômage ;
• S’inscrire à Pôle emploi ;
• Conclure un autre contrat de travail

Vous ne pourrez exercer vos droits qu’en cas de rupture anticipée d’un commun accord. Si votre employeur prend du temps à accepter, votre situation sera bloquée.

Les risques sur le salaire

En cas d’abandon de poste, le salarié ne perçoit aucune rémunération jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié ne perçoit aucun salaire durant la durée de son absence. Aucun revenu ne lui sera versé en cas de mise à pied conservatoire. Il ne pourra pas non plus toucher d’indemnité chômage.

À noter : dans l’hypothèse ou l’abandon de poste survient à la suite d’un renouvellement de CDD, l’employé perçoit une indemnité de précarité. Cette dernière est calculée sur la période travaillée avant le renouvellement du contrat.

Ainsi, un abandon de poste peut avoir d’importantes conséquences financières. Cela peut également entacher la réputation du salarié qui aura des difficultés à trouver un autre emploi.

La procédure suite à un abandon de poste

À la suite d’un abandon de poste, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour faute grave. Dès lors, il convient de respecter une certaine procédure

Il convient de réaliser une mise à pied conservatoire jusqu’à la prise de décision de l’employeur. Durant cette période le salarié ne perçoit aucune rémunération

Puis, il faut convoquer le salarié à un entretien préalable : la convocation doit être remise contre une décharge au salarié après la mise à pied conservatoire. Sinon, elle peut aussi lui être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception ;

Et il faut effectuer ce fameux entretien au cours duquel l’employeur fait part de sa décision de rompre le CDD. Il écoute également les explications du salarié.

Enfin, la décision est rendue, une lettre de rupture de CDD pour faute grave doit être communiquée au salarié soit par mains propres contre un récépissé au salarié, ou envoyée par LRAR. La réception de la lettre marque la fin du CDD.

Délai de la procédure

En principe, les procédures de sanctions doivent être prises au plus tard deux mois après la survenance des faits.

Passé ce délai, même si la faute grave est caractérisée, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié. L’employeur doit donc agir rapidement

Bien qu’il n’y ait pas de délai entre la convocation à l’entretien et la lettre de rupture de CDD, l’employeur est tout de même tenu de respecter un délai raisonnable correspondant au temps d’acheminement du courrier.

Aussi, le délai pour rompre un CDD ne peut être inférieur à 2 jours ouvrables et il ne peut excéder 2 mois.