La démission d’un CDD : est-ce possible ?

Le Blog du Dirigeant vous explique tout sur la démission d’un CDD.

Rappel sur le contrat à durée déterminée

Le formalisme

Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu sous deux formats. Il peut être formalisé par un écrit ou seulement il est conclu à l’oral.

Plusieurs mentions obligatoires doivent être précisées, comme :

• La date de fin de contrat ;
• Le poste de travail envisagé ;
• La convention collective ;
• La rémunération négociée.
• Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits qu’un CDI notamment en termes de congés payés et de rémunération.

Par ailleurs, le contrat à durée déterminée doit mentionner que c’est un CDD pour ne pas être requalifié en CDI. Les congés payés et les avantages en nature peuvent aussi être ajoutés.

Les situations où le CDD est autorisé

Trois situations permettent la conclusion d’un contrat à durée déterminée. Ces situations sont :

• Le remplacement d’un salarié absent ;
• L’accroissement temporaire d’activité ;
• Les travaux saisonniers.

Le délai de carence

Qu’est-ce que le délai de carence ? Il se définit par la période qui s’écoule entre la fin du CDD et la réembauche du salarié sur le même poste. En effet, un salarié ne peut pas se voir réembaucher immédiatement en CDD par son employeur sur le même poste. Dans le cas où le délai de carence n’est pas respecté, le CDD peut être requalifié en en CDI.

Est-il possible de démissionner d’un CDD ?

La démission d’un CDD est possible dans plusieurs situations mais elle doit respecter des conditions strictes et encadrées.

Quelles sont les situations où le salarié est autorisé à démissionner de son CDD ?

La rupture du CDD pendant la période d’essai

Le salarié, comme l’employeur, peuvent mettre fin au CDD, pendant la période d’essai, sans aucun motif. Néanmoins, du côté de l’employeur, la rupture du contrat doit être inhérente au salarié et non pour une cause extérieure. Par exemple, elle peut se justifier d’un manque de compétence ou d’efficacité.

La rupture d’un CDD pendant la période d’essai se formalise tout simplement par lettre recommandé avec un accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre récépissé. Il ne s’agit pas d’une obligation légale mais cela permet au salarié de prouver, en cas de litige, que la rupture a bien eu lieu pendant la période d’essai.

Les motifs autorisant un salarié à rompre le CDD

En dehors de la période d’essai, le salarié doit justifier la rupture du CDD. Les motifs possibles sont donc :

• Un accord entre l’employeur et le salarié. En effet, la rupture peut être décidée d’un commun accord ;
• L’embauche du salarié en CDI ;
• Une faute grave de l’employeur ;
• Une force majeure ;
• Une inaptitude constatée par le médecin du travail

Que se passe-t-il quand aucun motif ne justifie la démission d’un salarié en CDD ?

Lorsqu’un salarié rompt un CDD sans avoir de motif valable pour le justifier, l’employeur peut tout à fait saisir le tribunal des Prud’hommes et demander des dommages et intérêts. De plus, il perd le droit de toucher les indemnités de fin de contrat prévues. Néanmoins, l’employeur a l’obligation de lui verser des indemnités compensatrices des congés payés.

Quelle est la procédure à suivre lors d’une démission pour une embauche en CDD ?

Les étape à suivre

Plusieurs étapes sont nécessaires pour aboutir à une démission à la suite de l’embauche d’un salarié en CDD.

• La demande justification : le salarié doit remettre à l’employeur une justification prouvant l’embauche prévue ainsi que la durée du contrat ;
• L’accord sur un délai de préavis : la rupture d’un CDD suppose un délai de préavis qui commence dès la notification écrite de la rupture anticipée. Cependant, le contrat peut prévoir le contraire si les parties sont d’accord. Ainsi, la durée du préavis est d’un jour par semaine en fonction de la durée totale du CDD et du renouvellement.
• Le salarié doit recevoir un accusé réception de la demande de rupture anticipée de la part de l’employeur, précisant la date de rupture et ses conséquences financières ;
• Ensuite, l’employeur doit établir le solde des comptes du salarié. Pour cela, le salarié doit se voir verser la rémunération du mois de travail en cours et du préavis. Ensuite, il perçoit aussi les indemnités compensatrices des congés payés.
• Enfin, l’employeur peut remplacer le salarié dès que possible et faire une réclamation au salarié du versement des dommages et intérêts.

Le versement des indemnités lors de la démission d’un CDD

Explications

Lorsque le CDD prend fin et qu’il ne débouche pas sur un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Son montant est au minimum de 10% de la rémunération brute totale. Attention, cette indemnité est soumise aux cotisations sociales, au même titre qu’une rémunération classique. Le pourcentage de 10% peut être réduit de 6% par une convention ou un accord collectif. Néanmoins, une contrepartie, comme un accès à la formation, doit être proposée.

Les cas où le salarié ne reçoit pas d’indemnité

Il existe des situations dans lesquelles le salarié ne reçoit pas d’indemnités. Ces situations concernent le cas où :

• Le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi avec une rémunération au moins équivalente, est à l’initiative de la rupture anticipée, ou a commis une faute grave ;
• La rupture intervient en cas de force majeure, ou pendant la période d’essai ;
• Le contrat favorise le recrutement de certaines catégories de personnes, est conclu avec un jeune sur son temps de vacances scolaires, s’articule autour d’un emploi saisonnier ;
• L’employeur s’engage a assurer un complément de formation professionnelle ;
• Une relation de travail se poursuit sous forme de CDI à l’issu du CDD, sans aucune interruption.