La rupture conventionnelle en 10 questions

Cette « troisième voie » résulte d’un accord commun entre le salarié et la direction, ce qui la distingue de la démission et du licenciement.
Cet article fait le point sur la rupture conventionnelle en 10 questions.

1) Différences entre rupture conventionnelle, démission et licenciement

Ce départ négocié permet au salarié de quitter l’entreprise avec ses indemnités de rupture et de percevoir, s’il a acquis les droits nécessaires, les indemnités de chômage, ce que ne permet pas la démission.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet d’éviter une procédure de licenciement.

La rupture conventionnelle résulte d’un accord commun, ce n’est donc pas un licenciement ni une démission.

2) Les conditions pour négocier une rupture conventionnelle

Tout d’abord il est nécessaire que l’employeur et le salarié aient discuté et soient d’accords pour se séparer à l’amiable. L’employé ne doit pas avoir subi de pression pour accepter le contrat. Si les droits du salarié n’étaient pas respecté, le conseil de prud’hommes pourrait requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il condamnerait alors l’entreprise verser des dommages et intérêts au salarié.

Par ailleurs, l’accord ne peut se faire que pendant une période de travail active de l’employé. Une rupture conventionnelle ne peut être réalisée pendant un arrêt maladie, des congés maternités ou toute autre période d’absence du salarié.

3) La rupture conventionnelle, un contrat entre les deux parties

Après s’être mis d’accord sur le principe de leur séparation, la direction (ou son représentant) et l’employé doivent s’accorder sur les modalités de leur rupture.

La loi impose au minimum un entretien pour permettre aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Le salarié peut choisir de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il est tenu, dans ce cas de prévenir l’employeur par un simple courrier, ce dernier pour alors se faire accompagner lui aussi par une personne de l’entreprise.

4) Quels sont les éléments de négociation ?

L’objectif du ou des entretiens, est de s’accorder sur les conditions de la séparation qui apparaîtront dans l’accord transactionnel. Concrètement, l’accord devra mentionner les éléments suivants :

• Le montant de l’indemnité transactionnelle,
• La date de rupture du contrat de travail,
• Les conditions de réalisation de la rupture (le montant de l’indemnité de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés, le montant de l’indemnité de clientèle, le montant de la clause de non-concurrence, etc…)

Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité prévue dans la convention collective si cette dernière est supérieure.

5) Le délai de rétractation de la convention de rupture conventionnelle

Oui, la loi impose un délai de rétractation de quinze jours à partir de la signature de la convention pendant lesquels le salarié ou l’employeur peuvent se rétracter.

Pour ce faire, il suffit d’adresser à l’autre partie un courrier recommandé avec accusé réception (ou le remettre en mains propres contre décharge) précisant la décision de se rétracter. Il n’y a aucune condition ou justification à fournir en cas de rétractation.

6) Qu’est ce que l’homologation de la convention ?

Une fois la convention signée entre l’employeur et le salarié, elle doit être homologuée par l’administration, pour être effective. Le rôle de l’administration est de vérifier que les conditions imposées par la loi ont bien été remplies et qu’aucune pression n’a été exercée sur le salarié.

7) Comment faire homologuer la convention de rupture conventionnelle ?

Une fois le délai de rétractation de quinze jours passé, l’employeur envoie une demande d’homologation à l’aide du formulaire réglementaire accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), pour l’homologation de la convention. Sans réponse de la DIRECCTE dans les quinze jours ouvrable à compter de la date de réception de la demande, l’accord est homologué.

8) L’indemnité de rupture conventionnelle est elle imposée ? 

Oui, l’indemnité est imposée. Cependant son imposition diffère selon la situation du salarié et son montant :

• SI le salarié concerné a atteint l’âge de la retraite, l’indemnité est imposée au même titre qu’un salaire. Elle sera par conséquent totalement soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à la CSG et la CRDS.
• Si le salarié n’a pas atteint l’âge de la retraite, mais que le montant des indemnités est supérieures à 10 fois le plafond annuel de la sécurité social (PASS) soit 370 320 euros en 2013. L’indemnité sera par conséquent totalement soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à la CSG et la CRDS.
• Si le salarié n’a pas atteint l’âge de la retraite, et que le montant des indemnités est inférieur à 10 fois le plafond annuel de la sécurité social PASS (le cas le plus courant). Les indemnités de ruptures conventionnelles peuvent être exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales sous condition. Cependant, depuis le 1^er janvier 2013, en cas d’exonération de cotisations sociales, les indemnités seront soumises à un forfait social qui sera de 20% du montant.

9) Un recours juridictionnel est-il possible ?

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation d’un salarié non protégé. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu, sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle.

Pour être recevable, le recours doit être formé devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation de la convention.

Il est à noter que l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

10) Négocier une rupture conventionnelle avec un salarié protégé

Il est possible de négocier une rupture conventionnelle avec un salarié protégé mais les conditions changent. La convention n’est plus soumise à homologation de la DIRECCTE mais à autorisation de l’inspecteur du travail, qui dispose d’une possibilité d’étendre de 15 jours à 2 mois le temps dont il dispose pour donner son avis. La date de rupture de contrat doit par conséquent tenir compte de cette possibilité.