Tout savoir sur la rupture conventionnelle lors d'un arrêt maladie !

Par Eloïse Vairon, le 09/09/2022

Cet article se penche sur la validité de la convention de rupture en cas d’arrêt maladie du salarié.

Rupture conventionnelle arrêt maladie

Quelles sont les règles à respecter ? Les erreurs à éviter ? Les étapes à suivre ? On vous dit tout.

Est-il possible de faire une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

La rupture conventionnelle est soumise au principe de la liberté contractuelle de l’employeur et du salarié. Autrement dit, une rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une des parties au contrat de travail. Cette rupture résulte d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail.

La rupture conventionnelle est donc une convention signée par laquelle les parties donnent leur consentement libre et éclairé.

Le Code du travail ne prévoit pas de dispositions spécifiques en cas d’arrêt maladie. Il faut suivre les règles relatives à toute rupture conventionnelle. Le principe reste le même : le consentement des parties doit être libre, éclairé et non vicié. Cela signifie que l’employeur ne doit pas profiter de l’arrêt maladie du salarié pour tromper le salarié ou lui imposer une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle selon les différents cas d’arrêt maladie

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie peut intervenir dans différentes situations :

  • Lorsque l’arrêt maladie est « simple », c’est-à-dire d’origine non professionnelle ;
  • En cas d’arrêt maladie pris en charge au titre de la législation des risques professionnels, c’est-à-dire en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
  • Lors d’une déclaration d’inaptitude du salarié à maintenir son poste au sein de l’entreprise ;
  • Ou encore en cas d’arrêt de travail en raison d’un congé de maternité.

Toutefois, la rupture conventionnelle au cours d’un arrêt maladie ne doit pas avoir pour effet de contourner certaines obligations. Par exemple, signer une telle rupture ne doit pas permettre à l’employeur de s’exempter de l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte au travail.

La procédure de rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie

Même en cas d’arrêt maladie, il faut suivre les différentes étapes pour que la convention de rupture conventionnelle prenne effet.

L’entretien préalable à la signature de la convention

Le ou les entretiens permettent au salarié et à l’employeur de s’accorder sur les conditions de la rupture conventionnelle. Cette étape permet de fixer, notamment :

  • La date de rupture du contrat de travail du salarié protégé ;
  • Le montant des indemnités versées ;
  • La dispense ou non de préavis ;

Il faut que les deux parties acceptent les conditions fixées dans la convention pour que cette dernière soit valable.

Rédiger la convention de rupture conventionnelle

Une fois les conditions négociées en entretien(s), une convention de rupture individuelle du contrat de travail du salarié en arrêt maladie est à rédiger. Le contenu est librement fixé par les parties.

On retrouve les conditions relatives à :

La date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ;

Les indemnités de la rupture, leur montant et les modalités de versement ;

Les droits dont bénéficie le salarié en arrêt maladie.

Pour être valable, il faut que les deux parties, le salarié et l’employeur apposent leur signature sur la convention.

Il faut noter que les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter de la signature. Ce délai court dès le lendemain de la date de signature de la convention.

Remarque : un exemplaire de la convention est à remettre par l’employeur au salarié.

L’homologation de la convention de rupture conventionnelle

Pour être valide, la convention doit faire l’objet d’une homologation. La demande d’homologation se fait à l’issue du délai de rétractation. Il faut adresser cette demande à l’autorité administrative, et y joindre un exemplaire de la convention de rupture.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention et vérifier que cette dernière respecte les règles et le principe de la liberté du consentement. A défaut de réponse dans le délai imparti, on estime que l’homologation est acquise.

Le cas particulier du salarié protégé

On accorde le statut de salarié protégé à tout salarié investi d’un mandat syndical ou représentant du personnel. On fait donc référence aux délégués syndicaux ; délégués / représentants du personnel ; membres du comité économique et social (CSE) ; ou encore aux conseillers au Prud’homme.

Pour le cas d’un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation administrative de l’inspecteur du travail pour valider la convention de rupture conventionnelle. C’est l’inspecteur du travail qui doit vérifier que le consentement des parties soit libre et éclairé.

Sans réponse de la part de l’inspection du travail dans un délai de 2 mois, il faut en conclure que la demande est rejetée. La convention ne peut pas prendre effet. Toutefois, il est possible de contester la décision de l’inspecteur dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision.

L’indemnité de rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie

Signer une rupture conventionnelle marque donc la fin du contrat de travail. Toute fin de contrat de travail donne lieu à une indemnité. En cas d’arrêt maladie, l’indemnité de fin de contrat est également due.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie dépend de deux facteurs :

  • L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
  • Le montant de la rémunération perçue par le salarié.

Que l’ancienneté soit inférieure ou supérieure à 10 ans, le salaire de référence du salarié en arrêt maladie est des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité, et ce, même en cas d’arrêt maladie.

Pour aller plus loin : 

Télécharger l'article en PDF

Pas encore de votes.
Chargement...

Eloïse Vairon

Diplômée d’un Master 1 Globalisation and Law à l’université de Maastricht, Eloïse se spécialise en droit des affaires et de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


créer et gérer en ligne
Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.