La rupture conventionnelle du salarié protégé : les étapes indispensables

Par Eloïse Vairon, le 19/07/2022

La rupture conventionnelle du salarié protégé doit répondre à des règles strictes. Il est envisageable seulement pour un poste en CDI et il faut suivre des étapes précises : entretien, rédaction de la convention, obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail. On vous explique tout !

La rupture conventionnelle du salarié protégé

Voici un article dans lequel vous retrouverez les étapes indispensables en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Vous êtes à la recherche d’un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable ? La seule solution résulte dans la rupture conventionnelle du contrat de travail entre le salarié et l’employeur.

Ce mode de rupture est possible uniquement pour un salarié protégé ou non en poste pour un CDI. L’utilisation du terme « rupture conventionnelle » pour un CDD est incorrecte. Ce n’est pas possible.

La rupture conventionnelle est donc issue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Autrement dit, la rupture dite conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une des parties, ni l’employeur, ni le salarié.

Cette rupture fait donc naître une convention que toutes les parties au contrat doivent signer.

La particularité de la rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé

Pour commencer, qui a le statut de salarié protégé ? Ce statut est accordé à tout salarié investi d’un mandat syndical ou représentant du personnel. On retrouve donc sous le statut :

  • Les délégués syndicaux ;
  • Les délégués / représentants du personnel ;
  • Les membres du comité économique et social (CSE) ;
  • Ou encore les conseillers au Prud’homme.

Le salarié protégé bénéficie d’une procédure particulière en cas de licenciement. En effet, l’employeur doit impérativement avoir l’accord de l’inspection du travail pour prononcer le licenciement d’un salarié protégé. Nous revenons sur la procédure de licenciement en deçà.

Les étapes en cas de rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé

Lorsque l’employeur et le salarié protégé mettent fin au CDI par rupture conventionnelle, il faut suivre une procédure stricte.

L’entretien

L’employeur et le salarié protégé doivent s’entretenir pour fixer les conditions de la rupture. Le ou les entretiens vont donc permettre de définir :

  • La date de rupture du contrat de travail du salarié protégé ;
  • Le montant des indemnités versées ;
  • La dispense ou non de préavis ;

Il faut impérativement que les deux parties s’accordent sur ces conditions en cas de rupture dite conventionnelle.

Les deux parties, salarié comme employeur, peuvent se faire assister :

  • Le salarié : soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.
  • L’employeur : soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit par un membre de l’organisation syndicale d’employeur.

La rédaction de la convention de rupture conventionnelle

Ainsi, l’entretien permet de définir les modalités de la rupture. À présent, il faut rédiger une convention de rupture individuelle du contrat de travail du salarié protégé. Les parties sont donc libres de fixer le contenu.

Les conditions de la rupture du contrat de travail doivent y figurer, telles que :

  • La date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
  • Les indemnités de la rupture, leur montant et les modalités de versement ;
  • Les droits dont bénéficie le salarié protégé.

Pour être valable, il faut que les deux parties, le salarié et l’employeur, signent la convention.

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter de la signature, tant pour l’employeur que pour le salarié. Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

Par ailleurs, un exemplaire de la convention est à remettre par l’employeur au salarié.

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La procédure de validation de la convention

La procédure de validation de la convention varie en fonction du statut du salarié. Pour le cas d’un salarié protégé, la convention de rupture ne fait pas l’objet d’une homologation, mais d’une autorisation de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties. Cela permet notamment de vérifier que le salarié n’ait subi aucune pression.

Il faut impérativement l’autorisation administrative de l’inspecteur du travail pour que la rupture prenne effet.

Sachez que le silence de l’inspection du travail ne vaut pas acceptation. Cela signifie qu’à défaut de réponse dans un délai de 2 mois, il faut considérer que la demande est rejetée.

La décision de l’inspecteur du travail est contestable dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) est recevable dans ce délai.

La demande d’autorisation

Le Code du travail (articles R. 2421-1 et suivants) encadre la demande d’autorisation à formuler à l’inspecteur du travail. Cette demande doit énoncer les motifs du licenciement envisagé. Il faut l’accompagner du formulaire CERFA N° 14599*01.

La demande d’autorisation est à transmettre à l’inspecteur du travail au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation.

L’indemnité de rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé

Tout salarié protégé, dont la convention de rupture a été validée, perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.

Quel est le montant de cette indemnité ? Pour commencer, l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, celle prévue par le code du travail.

Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.

Par ailleurs, il est possible de cumuler les indemnités, notamment avec :

  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • Ou encore la contrepartie due à la suite de la conclusion d’une clause de non-concurrence.

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Eloïse Vairon

Diplômée d’un Master 1 Globalisation and Law à l’université de Maastricht, Eloïse se spécialise en droit des affaires et de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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