Evaluation des compétences : comment ça marche ?

Développer les compétences nécessite de les évaluer, c’est-à-dire de les mesurer régulièrement, d’étudier si les objectifs préalablement fixés sont atteints et enfin de déterminer de nouveaux objectifs d’évolution.

La réussite d’une telle démarche repose sur la qualité de l’évaluation des compétences, véritable pierre angulaire de tout système de formation. Dans cet article, Le Blog du Dirigeant vous propose d’étudier comment fonctionne l’évaluation des compétences.

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Qu’est-ce que l’évaluation de compétences professionnelles et à quoi sert-elle ?

L’évaluation des compétences professionnelles, est une démarche permettant à la direction d’une entreprise de mesurer le niveau et la qualité des compétences de ses employés. Elle est mise en place par la direction de la société, ou la Direction des Ressources Humaines (DRH). Toutes les entreprises sont concernées, grands groupes, PME ou TPE. L’enjeu de l’évaluation des compétences d’une entreprise dépasse le simple jugement du savoir, savoir-faire et savoir-être des employés.

D’une part, elle permet de reconnaître les compétences des employés et de préparer l’évolution de leur parcours au sein de l’entreprise. Elle servira, à ce titre, de base au manager et à l’employeur pour évoquer la rémunération, les évolutions de poste ou les formations.

D’autre part, c’est un outil indispensable pour développer et organiser l’activité d’une entreprise. La digitalisation de l’économie et la pression concurrentielle imposent aux entreprises de s’adapter et d’évoluer de plus en plus vite. Diriger une entreprise nécessite de travailler sur la transmission, l’amélioration et l’adaptation des compétences afin de se donner les moyens de rester concurrentiel ou de le devenir sur de nouveaux marchés.

C’est parce que vous aurez préalablement évalué les compétences de vos employés que vous pourrez établir un plan de formation qui permettra de mettre en œuvre votre stratégie.

Enfin, l’évaluation des employés permet aux dirigeants d’avoir une idée précise de la valeur ajoutée que l’entreprise peut apporter à ses clients. Plus une entreprise est importante, plus les dirigeants sont amenés à traiter des dossiers qui les éloignent du terrain. Avoir la possibilité de connaître les compétences actuelles et en devenir de ses équipes est une force qu’il peut utiliser lors de négociations commerciales importantes, ou dans le cadre de sa vision stratégique.

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Comment évaluer les compétences et performances des employés ?

Evaluer les compétences d’une personne, d’un employé nécessite de la préparation. Cela se fait lors d’un entretien individuel qui aura été préparé afin de tenir compte de l’environnement du salarié et des objectifs qui lui ont été donnés lors de l’entretien précédent. Il est nécessaire de rationaliser la démarche afin que les résultats de l’évaluation ne dépendent pas de la personne qui dirige l’entretien ou de son humeur du jour.

De nombreux responsables des ressources humaines estiment que trois étapes sont nécessaires pour évaluer les performances d’un employé.

Il faut tout d’abord prendre le temps de comprendre le contexte dans lequel l’employé travaille. On ne peut évaluer une personne qu’en fonction de ce qui lui est demandé ainsi que du niveau d’autonomie et de responsabilité qui lui est accordé par son responsable. Quelle est sa mission ? Comment son poste est-il défini ? Dans quel cadre hiérarchique évolue-t-il ?

Il faut ensuite établir une grille d’évaluation qui contribuera à s’assurer que l’évaluation est à la fois complète et rationnelle. Cette grille sera composée de trois compétences principales : les compétences techniques, les compétences relationnelles et les compétences managériales et d’expertise.

Chacune de ces compétences comprendront des critères qui permettront de mesurer les compétences de l’employé sur l’ensemble de ces aspects. Chaque compétence et chaque critère seront définis de manière précise afin que leur perception soit stable et partagée. Il y aura 4 propositions d’évaluation (très insatisfaisant, insatisfaisant, satisfaisant, très satisfaisant) afin d’éviter les évaluations intermédiaires qui offrent peu de signification.

Enfin, l’évaluation mentionnera clairement dans quelle mesure les objectifs ont été atteints. Cette appréciation peut être qualitative, quantitative ou l’une et l’autre. Elle se terminera par une appréciation générale et la fixation de nouveaux objectifs qui, pour rappel doivent être SMART (Simples, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, Temporellement définis).

Quel intérêt un logiciel d’évaluation de compétences peut-il présenter ?

De plus en plus d’entreprises ont pris conscience de l’importance de l’évaluation des compétences pour animer les équipes ainsi que renforcer et pérenniser le savoir-faire de l’entreprise. Si un tableur Excel permet de réaliser facilement cette démarche, de nombreuses entreprises utilisent des outils qui permettent de faciliter les procédures d’évaluation de compétences. Les outils de gestion des évaluations des compétences offrent de nombreux avantages :

• Ils sont conviviaux et permettent un travail commun entre l’employé et le manager pour déterminer et pondérer les objectifs.
• Ils offrent une vision synthétique des compétences disponibles dans l’entreprise et peuvent suggérer ou rappeler certaines options ou démarches.
• L’ensemble des compétences et de leurs critères nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sont renseignés par les RH, ce qui garantit l’homogénéité et l’impartialité de l’outil.
• L’outil permet d’identifier les points forts et les axes de travail pour chacun des collaborateurs ainsi que de leur potentiel de carrière.
• Ils contribuent à identifier les employés ayant les capacités de prendre en charge certaines missions ou certains postes.

Conclusion

Evaluer les compétences des employés est une démarche importante pour développer l’activité de votre entreprise. Si les dirigeants et les services de RH ont souvent conscience de ce que peut apporter une évaluation des compétences bien faite, ils ont encore du mal à bien exploiter les données obtenues par manque de temps ou à cause d’outils inadaptés.

Les évolutions de ces dernières années ont permis à certaines sociétés de mettre en place des outils digitaux qui facilitent la démarche et surtout permettent d’exploiter les résultats pour gagner en efficacité et aider les employés à s’épanouir dans l’entreprise. Ils aident aussi les entreprises qui les utilisent à se développer en identifiant les personnes disposant des compétences nécessaires pour un poste à pourvoir ou une mission à effectuer.