Faut-il privilégier la rupture conventionnelle ou le licenciement ?

Il existe de vraies différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement. Que doit privilégier un salarié ? Quelle solution est la meilleure pour l’entreprise ?

Rupture conventionnelle ou licenciement ?

Réalisée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en CDI, la rupture conventionnelle est bien différente d’un licenciement. Ce type de rupture bilatérale de contrat facilite grandement les démarches de chaque côté, on la surnomme aussi “rupture à l’amiable”. La rupture conventionnelle ne nécessite pas d’être argumentée : le salarié n’a pas besoin de justifier d’un motif pour quitter son poste, de même, l’entreprise n’est pas tenue de disposer d’un motif étayé pour proposer le départ à son salarié si celui-ci est d’accord.

Pour demander le départ à l’amiable d’un salarié en CDI, avec la rupture conventionnelle, l’employeur n’aura pas la charge d’une procédure très lourde. De plus, le salarié va recevoir une indemnité au prorata de son ancienneté, et pourra aussi prétendre aux allocations chômage, ce qui n’est pas forcément le cas dans toutes les ruptures. Il faut toutefois s’assurer que le salarié est vraiment d’accord avec cette démarche de rupture conventionnelle, sinon il s’agit d’un licenciement masqué qui peut être sanctionné très lourdement par les Prud’Hommes. En cas de doute, il est possible de se faire accompagner d’un témoin.

Les conséquences négatives d’un licenciement

C’est ici que les différences sont vraiment notables. Les conséquences pour le salarié et l’entreprise sont différentes selon qu’ils auront affaire à un licenciement ou à une rupture conventionnelle.

En trouvant un accord à l’amiable entre les deux parties, la perte de confiance du salarié sera bien moindre que s’il doit faire face à un licenciement, une décision perçue comme unilatérale. Les salariés qui se sont vus contraints d’accepter un licenciement ont évoqué une faille dans leur confiance, ils vivent parfois comme une épreuve le fait de quitter de force une entreprise qui souhaite se passer d’eux. La rupture conventionnelle offre une perception bien différente d’un licenciement. Le salarié et l’entreprise trouvent un terrain d’entente pour mettre fin au contrat à durée indéterminée, dans les meilleures conditions pour l’un et l’autre.

Le regard de la société sur le licencié

Une rupture conventionnelle est aussi clairement différente d’un licenciement dans la perception qu’en a l’entourage du salarié. D’abord, un futur employeur potentiel pourrait être frileux à embaucher une personne qui a été licenciée par le passé. Mais c’est aussi une réalité différente dans le cadre de la vie personnelle du salarié : les proches peuvent porter un jugement négatif sur le fait que le salarié a été évincé par son entreprise. La notion de licenciement s’abat comme une chape de plomb pour celui qui le vit de force.

La difficulté d’être à nouveau employé

Le fait d’être licencié peut être un véritable frein à la carrière du salarié. Les entrepreneurs sont souvent particulièrement réticents à s’engager avec une personne qui vient d’être renvoyée par une autre entreprise. C’est encore plus vrai lorsque la personne a subi plusieurs licenciements.

La vision n’est pas la même si le motif de licenciement est d’ordre économique, mais le salarié licencié devra quand même déployer beaucoup plus d’énergie à faire oublier le fait qu’il a été “viré”. Une image négative est bien plus impactant qu’une réussite professionnelle. Elle a tendance à entacher durablement la carrière de la personne qui a été ainsi remerciée.

Une indemnité équitable pour le salarié et l’entreprise

L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum équivalente à celle d’un licenciement. Mais elle peut aussi être supérieure si les deux parties arrivent à tomber d’accord sur une somme qui convienne à tous. Lorsque c’est l’entreprise qui demande la rupture conventionnelle, le salarié peut plus facilement négocier la somme qu’il espère toucher pour son départ.

Pour que le salarié et l’employeur trouvent un accord, il est conseillé que le futur ex-employé bénéficie d’un entretien préalable au rendez-vous avec son employeur. Il sera alors reçu par un conseiller de son entreprise ou un salarié qui sera à même de l’aider à trouver une proposition acceptable par les deux parties.

Rupture conventionnelle ou licenciement : quelles sont les indemnités ?

Les deux procédures n’aboutissent pas aux mêmes indemnités pour le collaborateur sortant.

Les indemnités en cas de rupture conventionnelle

L’indemnité due au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle est obligatoire. Elle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de l’indemnité se calcule en fonction de deux facteurs :

• le salaire de référence du salarié concerné ;
• son ancienneté dans l’entreprise ;

Les conventions collectives peuvent exiger des minimums supérieurs à ceux prévus par la loi de droit commun. Evidemment, l’employeur peut décider de verser une indemnité de rupture conventionnelle supérieure aux montants minimums définis dans les conventions collectives.

Les indemnités en cas de licenciement

L’employeur est tenu de verser une indemnité légale de licenciement au collaborateur. Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, sauf dispositions contraires des conventions collectives.

De la même manière que pour l’indemnité de rupture conventionnelle, celle-ci est calculée grâce à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire de référence, sur la base de calcul prévu par la loi ou les conventions collectives.

Quels sont les recours dans les deux cas ?

Le licenciement doit être motivé. La raison évoquée par l’employeur pourra donc être contestée si le salarié ne la trouve pas légitime. En revanche, dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est pas obligé de justifier sa demande. Il ne pourra donc pas y avoir de contestation une fois que la rupture conventionnelle aura été acceptée par le salarié.

La rupture du contrat sera effective si elle est signée sans contrainte. Il faut donc que le salarié soit bien en accord avec cette décision. En effet, il ne faut pas que l’entreprise oblige le salarié à accepter cette rupture conventionnelle pour ne pas avoir à passer par les démarches de licenciement. C’est pourquoi une seule contestation peut être envisagée avec une rupture conventionnelle, il s’agit du vice de consentement.

La rupture conventionnelle ne doit absolument pas être imposée au salarié ni à l’employeur selon l’article L 1237-11 du Code du Travail. Le consentement doit être mutuel et le consentement ne doit pas être vicié. Si c’était le cas, la rupture conventionnelle serait alors déclarée comme caduque. Il faudra alors négocier un licenciement dans des conditions plus difficiles.

Si l’entreprise est en grande difficulté

Lorsqu’il s’agit d’un problème de stabilité financière et que l’entreprise risque de fermer, il est conseillé de ne pas conclure une rupture conventionnelle, mais de se diriger vers un licenciement économique. Le salarié sera bien mieux protégé par ce statut que par une rupture conventionnelle. Le plan de sauvegarde des emplois ou la convention de reclassement personnalisée ne prendront absolument pas en compte une personne qui aura accepté de quitter l’entreprise de son plein gré.

Or, elle aura besoin d’être aidée pour retrouver un emploi ou suivre des formations afin d’évoluer vers une nouvelle carrière. Si la rupture conventionnelle est signée, il devra prendre en charge lui-même les démarches pour intégrer une nouvelle entreprise. Il touchera le chômage dans les deux cas, mais les accompagnements ne seront pas du tout les mêmes.

Si vous ne savez pas vers quelle situation vous diriger, il est conseillé de faire appel à des spécialistes de ces deux ruptures de contrat afin de sélectionner la meilleure solution.