Rupture conventionnelle et CDD, est ce possible ?

Par Marie Lusset, le 06/11/2020

Le CDD est le contrat de travail à durée déterminée. Cela signifie que le contrat de travail a une durée déterminée, contrairement au CDI qui n’a pas de date de fin. En principe, le CDD ne peut être rompu avant la date de fin prévue dans le contrat, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Rupture conventionnelle en CDD

La rupture conventionnelle à proprement parler n’est pas possible dans le cadre du CDD, ce mode de rupture n’ayant été prévu que dans le cadre du CDI.

La rupture par un accord commun du CDD se différencie de la rupture conventionnelle par les règles légales s’y appliquant. En effet, la rupture conventionnelle en CDI se voit appliquer des règles précises : la rupture conventionnelle implique un ou plusieurs entretiens, un droit de rétractation, une procédure d’homologation, des délais stricts et le versement d’une indemnité de rupture qui doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement.

La rupture conventionnelle n’est prévue que pour le CDI, la loi ne prévoit rien sur la rupture conventionnelle en CDD.

Toutefois des possibilités de rupture ont été prévues par l’article L1243-1 du Code du travail.

Conformément à cet article, il est possible de rompre un CDD prématurément dans certaines hypothèses qui sont :

  • La rupture d’un commun accord
  • La force majeure : elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, par un élément caractérisé comme extérieur, imprévisible et irrésistible, qui est de ce fait insurmontable.
  • La faute grave : la faute grave qu’elle émane du salarié ou de l’employeur permet à l’autre partie de se prévaloir de la rupture anticipée du CDD.
  • L’embauche du salarié en CDI : l’embauche en CDI permet de rompre le CDD de manière non fautive.
  • L’inaptitude du salarié : Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut se voir mettre un terme à son CDD du fait de cette inaptitude, mais seulement après que l’employeur ait cherché à reclasser le salarié.

Les conditions nécessaires à une rupture d’un commun accord

Nous traiterons ici de la rupture d’un commun accord du contrat CDD. Cette rupture d’un commun accord suppose la réunion des deux conditions.

Il faut un accord de volonté univoque : la première des choses à recueillir est le consentement des deux parties, suite à une demande qui peut émaner aussi bien du salarié que de l’employeur, voire des deux parties. Cet accord doit être clair, et ne doit pouvoir prêter à aucune interprétation.

Il faut également que ce commun accord fasse l’objet d’un écrit, c’est une obligation légale. L’accord de volonté doit être transcrit et signé par les parties, avec des écrits aussi précis que possibles.

Contrairement à la rupture conventionnelle en CDI, l’écrit mettant fin au contrat de travail ne nécessite pas d’être validé par la DIRECCTE. C’est donc un acte sous seing privé faisant foi jusqu’à preuve du contrat.

Dans l’hypothèse où la rupture d’un commun accord est acceptée par les deux parties, il n’est pas obligatoire de prévoir un préavis. Toutefois, si les parties conviennent d’un préavis, la durée est librement définie par eux.

Les conséquences de la rupture d’un commun accord

L’employeur doit alors verser à son salarié une indemnité, prime de précarité, en plus de ses indemnités de congés payés, l’accord de rupture étant de fait considéré comme une modification du terme du contrat.

Le congé est un droit acquis, la rupture du CDD n’y change rien. Les congés doivent être payés en solde de tout compte.

L’indemnité de précarité est une indemnité versée au salarié qui se retrouve au chômage avec la cessation de son contrat. De ce fait, lorsque c’est le salarié qui demande cette cessation d’activité, cette prime n’a plus de raison d’être. En revanche, lorsque la rupture amiable est à l’initiative de l’employeur, le salarié peut exiger que cette prime lui soit versée. De plus, l’indemnité n’est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai.

Dans l’hypothèse où c’est l’employeur qui se retrouve lésé, et que le salarié a rompu le CDD en dehors des cas légalement prévus,  il est possible que des dommages et intérêts lui soient dus, à hauteur du préjudice subi.

La possibilité de préserver les droits au chômage du salarié

Afin de permettre au salarié de conserver ses droits aux allocations chômage, il est possible de faire un avenant au contrat de travail à durée déterminée, qui modifie le terme du contrat, pour le faire coïncider avec la date souhaitée de fin de contrat. Dans cette hypothèse, la rupture du contrat interviendra du fait de l’arrivée au terme de ce dernier.

Pour le salarié, cette perte d’emploi sera considérée comme involontaire, et pourra s’inscrire chez Pôle Emploi de manière immédiate.

Cette solution permet de considérer le salarié en CDD, dans la même situation que le salarié en CDI en rupture conventionnelle.

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Marie Lusset

Marie Lusset -

Marie Lusset est diplômée d’un master en droit des affaires internationales et d'un master en management et développement des entreprises. Elle accompagne les porteurs de projet à créer leur entreprise et développer leur activité.


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