Organiser la rupture anticipée d'un CDD

Plusieurs situations donne lieu à la rupture anticipée d’un CDD. Pourquoi et comment ce passe ce processus ? Cet article revient en détail sur ces interrogations.

Les cas autorisés de rupture anticipée de CDD

Le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l’un des cas suivants :

• Accord entre l’employeur et le salarié : il n’est pas obligatoire de prévoir un préavis.
• Demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple). Le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l’employeur).
• Faute grave
• Force majeure
• Inaptitude constatée par le médecin du travail

Remarque

: s’il s’agit d’un salarié protégé, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Revenons sur quelques-uns de ces cas.

La faute grave

La faute grave est le résultat d’un fait ou d’un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.

Lorsque l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise, même temporairement, on est en présence d’une faute grave. Dans ce cas, il faut respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

La gravité de la faute est appréciée au cas par cas. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

Voici quelques exemples de faits constitutifs d’une faute grave :

• État d’ivresse pendant les heures de travail ;
• Absences injustifiées ou abandon de poste ;
• Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) ;
• Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés ;
• Vols dans l’entreprise.

Remarque

: dans ce cas de figure, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il ne reçoit que l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.

Le cas de force majeure

Un cas de force majeure renvoie à un événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s’exonérer des règles classiques de la rupture d’un CDD.

Ainsi, en cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans tenir compte de la procédure prévue en matière de licenciement.

Aucun préavis n’est effectué.

L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.

Le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture du contrat est liée à un sinistre, il perçoit également une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.

La prime de précarité n’est pas versée.

Inaptitude constatée par le médecin du travail

Si un salarié est reconnu inapte par le médecin du travail du fait d’un accident ou d’une maladie, l’employeur peut, à certaines conditions, si le reclassement est impossible et si l’avis rédigé par le médecin indique l’inaptitude, rompre son CDD : CDD : contrat à durée déterminée de manière anticipée.

De plus, à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité de rupture. Son montant est au moins égal :

• À celui de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité prévue dans la convention collective si elle est plus favorable pour le salarié ;
• Ou au double de l’indemnité de licenciement lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Les indemnités en cas de rupture anticipée de CDD

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts: il s’agit d’une somme d’argent destinée à réparer le préjudice subi sont dus à l’employeur.

Cependant, l’indemnité n’est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai.

Voir article ci-dessus !

Les documents à remettre

Enfin, l’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

• L’attestation de travail ;
• Attestation Pôle emploi ;
• Solde de tout compte en CDD ;
• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées