Notre guide sur l'abandon de poste en CDI

Notre article fait le point sur l’abandon de poste en CDI : Que faire ? Quelles sont les conséquences ? On vous dit tout !

Qu’est-ce qu’un abandon de poste en CDI ?

Un abandon de poste en CDI réunit plusieurs éléments :

• Le départ du poste du travail ou encore l’absence prolongée/répétée pendant les heures de travail ;
• L’absence de justification légitime ;
• L’absence d’autorisation de l’employeur.

Par exemple, on qualifie d’abandon de poste en CDI le fait pour un salarié de ne plus exécuter les missions confiées, son absence au poste de travail. Autrement dit, le salarié n’honore plus les termes du contrat de travail. Il ne se présente plus à son poste ou ne revient pas après la pose des congés payés.

Cependant, on ne peut pas regrouper toutes les absences sans autorisation sous la catégorie d’abandon de poste. Un salarié peut quitter son poste sans que l’employeur ne l’y autorise. C’est notamment le cas pour :

• Toute consultation médicale justifiée par l’état de santé du salarié n’est pas une cause de licenciement.
• L’absence en raison du décès d’un proche ;
• L’application du droit de retrait.

La différence entre l’abandon de poste en CDI et la démission

On ne peut pas estimer que le salarié démission en raison de ses absences prolongées et injustifiées au poste de travail. Ces situations ne caractérisent pas la démission. L’employeur ne peut pas faire de déduction.

La démission d’un CDI résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Il est donc important de ne pas confondre les différentes situations. Si l’employeur met fin au contrat pour « démission » du salarié, cela revient donc à prononcer un licenciement, sans cause réelle et sérieuse. La démission d’un CDI doit être un acte clair et précis du salarié.

Les conséquences de l’abandon de poste en CDI

Un salarié qui quitte son poste ou ne se présente plus à son poste de travail, sans justification légitime, ne peut plus percevoir de salaire. L’absence du salarié suspend le contrat de travail. Cela signifie donc que l’on cesse temporairement le paiement du salaire par l’employeur et l’exécution d’un travail par le salarié.

La relation professionnelle avec l’employeur et sur le contrat de travail est considérablement impactée par l’abandon de poste. Dans une telle situation, l’employeur a plusieurs options lorsqu’un salarié est absent à son poste, ne se présente plus et n’exerce plus ses fonctions. Elles sont plus ou moins lourdes. Toutefois, le licenciement est à fort risque.

Voici les options offertes à l’employeur :

• Mettre en demeure le salarié de reprendre le travail et la demande d’un justificatif de l’absence ;
• Prononcer une sanction pour l’abandon de poste dans un délai de deux mois ;
• Déclencher une procédure disciplinaire à défaut du retour du salarié au poste ou de justification d’absence ;
• Prononcer légitimement le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse ;
• Prononcer un licenciement pour faute grave lorsque l’abandon a pour conséquence directe le dysfonctionnement et la désorganisation de l’entreprise.

La procédure de la sanction disciplinaire

Selon la nature de la sanction, cette décision peut avoir une incidence plus ou moins considérable sur le contrat de travail :

• En cas de sanction simple, telle qu’un avertissement ou un blâme, le contrat de travail n’est pas impacté.
• En cas de sanction lourde, le contrat de travail sera impacté en raison d’un licenciement, d’une mutation ou encore d’une rétrogradation.

Pour prononcer une sanction lourde, il faut préalablement un entretien entre le salarié et l’employeur. Le salarié reçoit sa convocation par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a connaissance de la faute. A l’issue de l’entretien, l’employeur peut prononcer une sanction au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard dans un délai d’1 mois.

La procédure de licenciement pour motif disciplinaire / pour faute lourde

L’employeur doit convoquer préalablement le salarié à un entretien ayant pour but d’exposer les motifs de l’éventuel licenciement. Le salarié n’a pas l’obligation de se rendre à l’entretien. Toutefois, cela lui permet d’apporter des explications.

Si l’employeur opte pour le licenciement, cette décision est à notifier au salarié par LRAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La lettre est à envoyer au maximum 1 mois après la date de l’entretien préalable.

Par ailleurs, il faut impérativement que la lettre mentionne les motifs du licenciement.

Il faut noter que le salarié ne bénéficie pas des indemnités de licenciement et de préavis lorsque le licenciement a pour nature une faute grave lourde.

L’abandon de poste en CDI et la fin du contrat

L’employeur doit impérativement remettre les documents suivants, même en cas d’abandon de poste en CDI :

L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

• L’attestation de travail ;
• L’attestation Pôle emploi ;
• Le solde de tout compte en CDI ;
• Ainsi que les dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.