Le licenciement pour motif personnel : mode d'emploi

Un employeur peut être contraint de licencier un salarié pour des raisons personnelles. Retrouvez dans notre article, les raisons qui poussent un employeur à recourir au licenciement pour motif personnel.

Parmi les différents motifs de licenciement, on retrouve :

• Licenciement pour faute grave ;
• Licenciement pour inaptitude ; 
• Licenciement pour motif économique ; 
• Et notamment, le licenciement pour motif personnel.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Quand on parle d’un licenciement pour motif personnel, on fait référence au licenciement en raison de la personne même du salarié. Ainsi, le motif personnel n’a rien à voir avec la vie personnelle de l’employeur. L’ordre personnel repose uniquement sur la personne du salarié, son comportement, ses agissements.

Voici quelques exemples de causes qui justifient un licenciement pour motif personnel :

• Le comportement fautif du salarié dans l’exercice de ses fonctions professionnelles ;
• L’insuffisance professionnelle ;
• Le manquement de ponctualité, les absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail ;

Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, on qualifie le licenciement de licenciement injustifié ou abusif.

Il est possible d’agir en justice et de contester tout licenciement devant le conseil de prud’hommes. L’appréciation du juge se fait au cas par cas. Cela signifie que le juge statue en fonction des faits et des éléments qui lui sont fournis. Le juge peut ordonner (le cas échéant) les mesures d’instruction qui lui semblent utiles.

Les causes du licenciement pour motif personnel

Comme énoncé précédemment, le licenciement pour motif personnel est personnel au salarié. La cause de ce licenciement doit répondre à différents critères. Le licenciement est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• Une cause réelle signifie qu’elle repose sur des faits réels, objectifs. On rejette toute interprétation, impression ou jugement subjectif.
• Une cause précise et vérifiable : il faut pouvoir attester et prouver réellement ce qui a été avancé.
• Et enfin, une cause sérieuse, suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement

Toutes les causes du licenciement pour motif personnel sont à étudier au cas par cas, en fonction des faits. On prend en compte l’ampleur de l’acte du salarié, sa détermination, les conséquences sur le fonctionnement, l’organisation de l’entreprise…

Les causes interdites d’un licenciement pour motif personnel

Il est strictement interdit de licencier un salarié pour les raisons suivantes. La liste est non-exhaustive. Voici quelques exemples qui ne peuvent donner lieu à un licenciement, et encore moins à un licenciement pour motif personnel :

• Le licenciement fondé sur un critère relatif au sexe, à la situation de famille, à l’origine, aux convictions religieuses…
• Un licenciement allant à l’encontre des règles relatives à la protection de la maternité.
• Le licenciement fondé sur l’exercice, dans des conditions normales, des droits et des libertés fondamentales du salarié : droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc…
• Un licenciement à l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte.

On ajoute à cette liste les licenciements en raison du fait d’avoir subi ou refusé de subir :

• Des faits de harcèlement sexuel ;
• Des agissements répétés de harcèlement moral ou pour en être témoin ou les avoir relatés ;
• D’avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations ;
• Une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
• …

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l’employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité : Licenciement annulé par un juge du licenciement.

La procédure du licenciement pour motif personnel

Voici les étapes à suivre d’un licenciement pour motif personnel :

La convocation du salarié et l’entretien au salarié

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. On retrouve l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, la date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien.

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien (par un autre salarié appartenant à l’entreprise, ou par un conseiller extérieur).

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur expose les motifs, les raisons de l’éventuelle décision et écoute les explications du salarié.

La lettre de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui souhaite continuer la procédure et licencier un salarié doit suivre des règles strictes. Ainsi, il faut obligatoirement que la lettre mentionne le motif du licenciement. Comme dit précédemment, la cause doit être réelle et sérieuse. L’employeur ne doit pas oublier de signer la lettre (ou son représentant, le cas échéant).

La demande du salarié de précisions sur le motif

Le salarié est en droit de demander des précisions sur le motif du licenciement. Cette demande doit intervenir dans les 15 jours suivant la réception de la notification du licenciement. Par ailleurs, c’est également le délai pour un employeur qui souhaite préciser les motifs du licenciement de sa propre initiative.

Le salarié doit en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

A la réception de cette demande de précision, un délai de 15 jours court pour l’employeur pour apporter les précisions. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Le préavis

Il est important de comprendre que la lettre de licenciement ne signifie pas la fin immédiate du contrat. Le fait de porter la décision de licencier à la connaissance du salarié n’interrompt pas le contrat. La période de préavis est à effectuer pour assurer le bon fonctionnement et l’organisation interne de la société. Toutefois, il existe des cas de dispense de préavis.

La fin du contrat

L’employeur a l’obligation de remettre au salarié les documents suivants :

• Le certificat de travail
• L’attestation Pôle emploi
• Le solde de tout compte
• Le cas échant, les dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise
• Ainsi que l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Par ailleurs, à la fin du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié :

• La rémunération pour son dernier mois de travail, son dernier salaire.
• L’indemnité de licenciement (si le salarié y a droit).
• L’indemnité compensatrices de congés payés
• Celle relative au préavis (si le salarié y a droit).
• En cas de clause de non-concurrence, l’employeur doit verser la contrepartie financière (par versement unique ou des versements périodiques) selon les modalités fixées dans le contrat de travail.

Les sanctions pour un licenciement pour motif personnel abusif

Le salarié est en droit de contester un licenciement qui lui semble être sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il doit saisir le conseil de prud’hommes compétent territorialement pour votre lieu d’activité professionnelle.

Si le juge reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse, des sanctions à l’encontre de l’employeur. En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), deux options sont envisageables : la réintégration après l’annulation du licenciement ou l’indemnisation du salarié par l’employeur à titre de sanction pour licenciement injustifié.

La réintégration du salarié

La réintégration du salarié au sein des effectifs de l’entreprise doit permettre au salarié de maintenir les avantages acquis.

Toutefois, en cas de refus par l’une des parties, le juge peut octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

Le versement d’une indemnité au salarié

Ainsi, à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie une indemnité dont le montant de l’indemnité versé au salarié est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés à l’art. L. 1235-3 du code du travail. Cette indemnité est exclusivement à la charge de l’employeur qui a prononcé le licenciement abusif.

Certains éléments sont là pour aider le juge dans la détermination du montant de l’indemnité. Par exemple, il peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. En revanche, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité légale de licenciement.