Introduction

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La cause réelle et sérieuse repose sur un motif disciplinaire, personnel ou économique.

licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse demande un motif valable, en effet, le licenciement est strictement encadré. Retrouvez ici tous les détails sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement correspond à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le licenciement permet à l’employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail. Au contraire, si la rupture est à l’initiative du salarié, c’est une démission.

Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse ?

La cause réelle et sérieuse correspond à la preuve de la rupture du contrat de travail. L’employeur doit ainsi justifier que le motif du licenciement est réel et sérieux.

La jurisprudence a instauré certains critères afin de justifier la cause réelle et sérieuse :

  • La cause doit être réelle. Ainsi, elle doit être exacte et justifiable. En revanche, le simple ressenti de l’employeur ou des rumeurs qu’il a entendu sur le salarié ne justifie pas un licenciement.
  • La cause doit être sérieuse. La cause doit être suffisamment grave pour porter atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

La cause réelle et sérieuse peut être personnelle à la personne du salarié ou du fait de motifs extérieurs.

La justification du motif

Le motif pour justifier le licenciement est primordial. En effet, il est nécessaire de justifier de l’existence d’une faute réelle et sérieuse. Deux types de licenciements existent : le licenciement disciplinaire et le licenciement économique.

La procédure de licenciement diffère selon le type de licenciement invoqué.

Le licenciement disciplinaire et non disciplinaire

Le licenciement pour faute

Il est disciplinaire lorsque l’employé a commis une faute suffisamment grave pour que le licenciement soit justifié. Plusieurs types de faute peuvent justifier le licenciement : la faute simple, la faute grave et la faute lourde.

Pour la faute simple, celle-ci correspond à une situation où le salarié a fait preuve de négligence ou d’une erreur.

Quant à la faute grave, elle correspond à une situation dans laquelle l’employé a commis des faits de vol, de harcèlement, d’absences injustifiées, d’insubordination…

Pour finir, la faute lourde correspond au niveau le plus grave. En effet, le salarié qui a commis cette faute ne peut prétendre au versement d’aucune indemnité. Il risque même le versement de dommages et intérêts à son employeur.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel intervient lorsque le salarié n’a commis aucune faute. Plusieurs motifs peuvent le justifier : de mauvais résultats, un désaccord profond avec l’employeur, une mauvaise attitude…

Le licenciement économique

Le licenciement peut porter sur un motif économique. Pour ce faire, il doit répondre à certains critères : le motif doit être extérieur au salarié, la rupture du contrat doit résulter d’une transformation ou d’une suppression d’emploi ou encore si le salarié refuse la modification de son contrat de travail.

Les motifs interdits

Certains motifs sont interdits et ne peuvent justifier un licenciement. Tout d’abord, l’article L.1132-1 du code du travail interdit tout motif discriminatoire pour justifier le licenciement, ainsi, le licenciement ne peut être basé sur une question raciale, de sexe…

De plus, le licenciement ne peut être justifié par une violation d’une liberté fondamentale. Par exemple, le salarié qui a exercé son droit de grève ne peut être licencié pour cette raison.

Autre motif interdit, le motif lié à un harcèlement subi ou dénoncé, en effet, le salarié victime d’un harcèlement ne peut être licencié pour ce motif. On retrouve aussi l’interdiction pour l’employeur de licencier un salarié qui a dénoncé une infraction, qui a lancé une action en justice contre l’entreprise, pour non-respect des règles du congé maternité ou paternité.

Pour finir, le salarié qui exerce un mandat électif dans l’entreprise ne peut pas être licencié pour une raison résultant de l’exercice de son mandat. En effet, ces salariés sont protégés. Leurs licenciements font l’objet d’une étude particulière par l’inspection du travail.

La contestation du motif

Le salarié peut contester le motif du licenciement devant le conseil des prud’hommes. Il doit démontrer que la cause n’est pas réelle et sérieuse et que le licenciement est abusif. Le salarié a douze mois à compter de la notification du licenciement pour mener une action en justice.

Le juge va apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en analysant les preuves fournies par les parties. Il va aussi vérifier que la procédure de licenciement a été respectée.

Si le licenciement est injustifié, l’employeur connait des sanctions lourdes. En effet, il doit réparer le préjudice subi en réintégrant le salarié dans l’entreprise ou en l’indemnisant. Le montant des dommages et intérêts est déterminé par un barème qui fixe un montant maximum et un montant minimum.

Pour aller plus loin : 

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Sommaire
  • Qu’est-ce qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
  • Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse ?
  • La justification du motif
  • Les motifs interdits
  • La contestation du motif
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Commentaires
2 commentaires
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  1. Parpaillon
    24 février 2022, 14:36
    Bonjour, Je suis étonnée de cette information "l’adresse, l’âge ou encore le lieu de naissance sont des questions autorisées lors d’un entretien d’embauche". Il me semble qu'il n'est pas autorisé de demander l'âge, ni l'adresse, ni le lieu de naissance lors d'un entretien d'embauche.
    • Eloise Vairon
      25 février 2022, 17:02
      Bonjour, En vertu de l'article L1221-6 du code du travail, un employeur peut demander toutes informations au candidat afin d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ainsi, demander l'adresse ou encore le lieu de naissance permet à l'employeur de déterminer la compatibilité du candidat avec le poste proposé. De plus, en ce qui concerne l'âge, la question peut être posée à condition qu'elle respecte le principe de non-discrimination à l'embauche. Ainsi, la question de l'âge peut être de justifiée pour un but légitime. On peut citer la volonté de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs. En espérant vous avoir été utile. Cordialement, L'équipe créer son entreprise LBdD