Licenciement pour inaptitude : mode d'emploi

Un salarié et son employeur peuvent tous deux faire face à une inaptitude professionnelle ou non du salarié. Dans ce cas, une procédure est à suivre pour déclarer ou non l’inaptitude totale ou partielle du salarié. Il est possible que l’employeur soit obligé de prononcer le licenciement pour inaptitude de son salarié.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Parmi les différents motifs de licenciement, on retrouve :

• Licenciement pour faute grave ;
• Licenciement pour motif personnel ;
• Licenciement pour motif économique ;
• Et notamment, le licenciement pour inaptitude.

La reconnaissance de l’inaptitude

Il faut impérativement que le médecin du travail de l’entreprise établisse l’inaptitude partielle ou totale du salarié. Le médecin traitant n’est peut pas reconnaître l’inaptitude professionnelle. Le rôle du médecin traitant est d’étudier l’état de santé mental et physique du salarié. Cela permet de déterminer l’aptitude à reprendre totalement ou en partie le poste qu’il occupait.

L’examen médical donne lieu à différents diagnostiques :

• L’inaptitude totale au poste actuel : aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail actuel n’est possible ;
• Le changement total de poste ;
• Une inaptitude partielle au poste actuel.

En cas d’inaptitude, le médecin du travail doit rédiger un avis d’inaptitude. Dans cet avis, on retrouve des conclusions écrites et des indications concernant l’éventuel reclassement.

La procédure de licenciement pour inaptitude : les étapes obligatoires

Voici un résumé des étapes obligatoires pour déclarer un licenciement pour inaptitude :

• Le médecin du travail réalise l’examen médical (comme énoncé précédemment).
• Une étude du poste occupé est réalisée pour vérifier que les conditions de travail soient compatibles avec l’état de santé du salarié.
• Le verdit : la déclaration d’inaptitude ou d’aptitude à reprendre le travail.
• Il faut consulter le Comité social et économique (CSE).
• La convocation du salarié à un entretien préalable.
• En cas d’inaptitude, la recherche de reclassement à un autre poste au sein de l’entreprise.
• En cas d’impossibilité de reclassement, il faut en informer le salarié.

C’est à cette étape qu’intervient la lettre de licenciement pour inaptitude. La signature de cette lettre par met fin au contrat de travail et fixe les modalités de départ du salarié.

Les obligations de l’employeur lors d’un licenciement pour inaptitude au travail

L’obligation de reclassement de l’employeur

Dans le cas où le médecin du travail déclare l’inaptitude du salarié à reprendre le poste actuel, l’employeur doit proposer un poste correspondant aux capacités du salarié. Cela permet de pallier l’inaptitude du salarié tout en le gardant au sein des effectifs de l’entreprise.

Toutefois, l’employeur est exempté de cette obligation dans les deux cas suivants :

• Le maintien dans un emploi est gravement préjudiciable pour la santé du salarié ;
• L’état de santé rend inapte à toute activité professionnelle.

Cela signifie donc que l’obligation de reclassement n’est pas absolue.

Pour remplir son obligation, la loi ne prévoit aucun délai minimal ou maximal à l’employeur pour s’exécuter (Source Service-Public).

Il faut que le nouvel emploi proposé soit un poste disponible dans l’entreprise (tous établissements et tous secteurs confondus).

La proposition d’un autre emploi

L’employeur doit proposer un poste qui correspond aux caractéristiques du poste qui était occupé par le salarié.

Pour ce faire, l’employeur doit aller jusqu’à mettre en place différentes mesures. On peut citer notamment l’adaptation ou la transformation de postes existants. Il est également d’aménager le poste et/ou la durée du temps de travail.

Toutefois, il peut arriver qu’un employeur ne puisse matériellement pas proposer un poste de reclassement au salarié inapte. Dans ce cas, il faut impérativement que l’employeur informe le salarié des motifs, des raisons du défaut de reclassement.

La rupture du contrat pour licenciement pour inaptitude

Pour un poste en CDI, un licenciement pour inaptitude est prononcé dans les cas suivants :

• Refus par le salarié du poste proposé par l’employeur ;
• L’impossibilité de l’employeur de proposer un poste au salarié ;
• L’avis mentionne que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé ;
• L’avis mentionne que l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail

L’inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel

Lorsque l’inaptitude non professionnelle met fin au contrat de travail, le salarié a droit à différentes indemnités :

• L’indemnité légale de licenciement.
• L’indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
• L’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. C’est le cas notamment lorsque l’employeur ne remplit pas son obligation de reclassement.

Toutefois, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

L’inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel

Lorsque l’inaptitude professionnelle met fin au contrat de travail, le salarié a droit à différentes indemnités :

• L’indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
• L’indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
• L’indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté.

En cas de licenciement sans respect du reclassement, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Les indemnités pour inaptitude en CDD

Lorsque l’inaptitude met fin au contrat de travail en CDD, le salarié en CDD a droit à différentes indemnités :

• Une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.
• Une indemnité de précarité due aux salariés en CDD : 10 % de la rémunération brute totale sauf si l’objet du CDD (saisonnier, contrat aidé…) ne le prévoit pas.
• L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sous réserve des conditions d’éligibilité.