Licenciement pour inaptitude : avantage, et indemnités

Les avantages du licenciement pour inaptitude sont plus des compensations plutôt que de réels avantages. Retrouvez ici tous les détails !

La maladie professionnelle ou l’accident de travail

L’origine de l’inaptitude est soit liée à la vie personnelle du salarié (maladie) ou liée à la vie professionnelle. L’inaptitude peut ainsi résulter d’un accident du travail, d’un arrêt maladie ou encore d’une maladie professionnelle.

En effet, l’inaptitude n’est en aucun cas liée aux compétences du salarié, ni un arrêt du travail et n’est pas non plus considéré comme une invalidité.

L’inaptitude

L’inaptitude médicale est prononcée par le médecin du travail dès que l’on constate que l’état physique du salarié est incompatible avec l’exercice des missions de son contrat de travail. Le licenciement est le dernier recours, en effet, il ne doit intervenir qu’en l’absence de reclassement du salarié.

Le médecin du travail peut envisager l’inaptitude à chaque visite du salarié. En effet, au cours du contrat de travail du salarié, plusieurs visites médicales sont à prévoir : les visites obligatoires tous les cinq ans, une visite de reprise du travail, une visite à la demande du salarié…

Le médecin du travail doit respecter une procédure pour déclarer inapte un salarié. Ainsi, il doit avoir toutes les informations réunies entre ses mains pour prendre la meilleure décision possible. Par conséquent, le médecin du travail doit réaliser un examen médical qui permet d’analyser les possibles aménagements de poste, une étude du poste de travail occupé, une étude des conditions de travail dans l’établissement. Pour finir, le médecin du travail doit échanger avec l’employeur sur la condition du salarié. Par la suite, le médecin du travail échange avec le salarié sur l’avis qu’il s’est fait de la situation. C’est à ce moment qu’il peut déclarer l’inaptitude : quand les discussions n’ont pas abouti et qu’aucun aménagement de poste n’est possible.

La contestation de l’inaptitude

Quelques recours contre l’inaptitude existent. Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester un avis, une proposition, les conclusions ou encore les indications émis par le médecin du travail.

Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude offre quelques avantages au salarié. Les avantages prennent la forme d’indemnités.

L’indemnité pour maladie ou accident non professionnels

Le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement. De plus, il se voit également verser l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qui n’ont pas été pris au jour de la rupture du contrat. Lors de la rupture du contrat pour inaptitude, le préavis n’est pas à exécuter. Ainsi, le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. Cependant, le préavis est quand même pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité suite à une maladie ou accident professionnel

La rupture du contrat de travail pour inaptitude donne plusieurs avantages au salarié. Tout d’abord, il touche l’indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté. De plus, une indemnité spéciale de licenciement lui est versée. Cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. La dernière indemnité est celle compensatrice de congés payés pour les congés non pris à date de la rupture du contrat.

Avant de prononcer le licenciement pour inaptitude, l’employeur a une obligation de reclassement. Ainsi, il doit faire tout ce qu’il y a en son pouvoir pour reclasser le salarié sur un autre poste de travail. Par conséquent, s’il procède au licenciement sans respecter l’obligation de reclassement alors le licenciement n’est pas valable. Ce motif est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est à verser au salarié. Dans ce cas, le juge peut aussi décider de la réintégration du salarié avec tous les avantages acquis.

Comment se calculent les indemnités pour inaptitude ?

Les indemnité de licenciement pour inaptitude se calculent en fonction de deux critères : un salaire de référence, et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le salaire de référence correspond, en fonction de ce qui est le plus avantageux pour le salarié à :

• la moyenne de salaire versée sur la dernière année
• un tiers du salaire versé sur les 3 derniers mois

En fonction de l’ancienneté du salarié, l’indemnité correspond à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 années dans l’entreprise
• 1/3 de mois de salaire au delà de la 11ième année

L’inaptitude du salarié en CDD

L’employeur est en droit de rompre le CDD si le salarié est déclaré inapte et qu’il ne peut être reclassé dans l’entreprise. La rupture ouvre droit à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à l’indemnité de l’article L.1234-9 du Code du travail. Le montant de l’indemnité est doublé en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Les droits au chômage du salarié

Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à l’un des autres avantages : les indemnités chômage. En effet, dès la réception de la lettre de licenciement, le salarié a un délai de carence de 7 jours avant de percevoir ses indemnités.

Des conditions sont ainsi à remplir pour bénéficier de l’allocation chômage :

• Être apte physiquement à exercer un emploi ;
• Avoir été involontairement licencié ;
• Rechercher activement un emploi ;
• Être inscrit à Pôle Emploi ;
• Résider sur le territoire français ;
• Avoir travaillé pendant six mois au cours des deux dernières années ;
• Avoir un âge inférieur à l’âge de la retraite.

Comment se passe un licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur est dans l’obligation de lui proposer un autre poste. C’est ce qu’on appelle le mécanisme de reclassement.

C’est lorsqu’aucun poste n’est disponible pour être proposé au salarié, ou que ce dernier refuse ce nouveau poste, l’employeur a alors la possibilité de licencier ce salarié pour inaptitude, contre versement d’une indemnité. Les règles de calculs varient en fonction de la nature du contrat du salarié concerné (CDD ou CDI).