Comment procéder à la rupture du contrat d'alternance ?

Par Sophie Boen, le 02/08/2022

La rupture du contrat d’alternance peut être à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur. Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage peuvent aussi être rompus d’un commun accord.

rupture contrat alternance

 

Certains cas de rupture du contrat d’alternance donnent droit au versement d’une indemnité. Retrouvez ici tous les détails sur la rupture du contrat d’alternance !

Qu’est-ce qu’un contrat d’alternance ?

Le contrat d’alternance est un contrat de travail qui prévoit que le salarié partage son temps entre une formation théorique dispensée par un centre de formation et entre l’entreprise. Il en existe deux : le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance. Il permet d’acquérir des compétences professionnelles sanctionnées par un diplôme professionnel.

Le contrat de professionnalisation est une forme particulière du contrat de travail. En effet, il est en alternance. Il peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) selon les besoins de l’entreprise.

Différents cas de rupture du contrat d’alternance existent : à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.

La rupture du contrat d’alternance : le cas du contrat d’apprentissage

La rupture à l’initiative de l’employeur

Il existe certains cas dans lesquels l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage :

  • Si l’apprenti a commis une faute grave. Une faute grave est, par exemple, le refus de l’apprenti d’exécuter les consignes ;
  • En cas d’inaptitude de l’apprenti, l’inaptitude est reconnue par le médecin du travail ou par un centre d’information et d’orientation. L’inaptitude est admise si l’apprenti ne peut pas continuer sa formation théorique du fait d’un échec et d’un redoublement impossible.

La rupture se fait ici par résolution judiciaire, l’employeur a l’obligation de saisir les prud’hommes pour rompre le contrat en cas d’inaptitude ou de faute grave. S’il ne saisit pas les prud’hommes, les salaires, jusqu’au terme du contrat ou jusqu’au jour de la résiliation, sont dus à l’apprenti. Il risque également le versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice de rupture anticipée du contrat. Le montant est ainsi égal au salaire que l’apprenti aurait perçu jusqu’au terme de son contrat.

Pour les contrats conclus après le 1er janvier 2019, l’employeur n’est plus tenu de saisir le conseil des prud’hommes si la procédure de licenciement pour motif personnel, pour faute ou pour inaptitude est respectée. L’exclusion définitive d’un apprenti de son CFA est également une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.

La rupture à l’initiative du salarié

Depuis le 1er janvier 2019, l’apprenti peut démissionner. Pour se faire, il doit saisir le médiateur de l’apprentissage et informer son employeur dans les 5 jours suivant la saisine par lettre recommandée avec accusé de réception. La rupture intervient dans un délai d’au moins 7 jours après que le salarié ait informé l’employeur de sa démission.

La démission est aussi possible lorsque l’employeur a commis une faute. Ainsi, l’apprenti doit demander la résiliation auprès du conseil des prud’hommes. L’apprenti doit exécuter son contrat jusqu’à ce que le juge se prononce.

Pour les contrats datant d’avant le 1er janvier 2019, en dehors de la période probatoire, l’apprenti peut résilier le contrat dans deux cas : par un commun accord avec l’employeur et suite à l’obtention du diplôme ou du titre préparé, dans ce cas, il doit respecter un préavis d’un mois.

La rupture pour obtention du diplôme se fait par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum un mois avant la date souhaitée de rupture du contrat. La date et le motif doivent être stipulés sur la lettre. L’organisme de formation et l’administration concernée par le contrat doivent également être prévenus.

La rupture à l’initiative de l’administration

L’administration a la faculté de rompre le contrat si l’apprenti est en danger ou si l’employeur manque à ses obligations.

Cette procédure demande à l’administration de prévenir l’inspecteur du travail et également le directeur départemental du travail. L’inspecteur du travail enquête.

Le directeur départemental du travail a 15 jours pour statuer sur la rupture du contrat. L’apprenti continue à percevoir son salaire pendant cette période.

Si la reprise du contrat est refusée : l’employeur doit verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait perçues si son contrat était porté à terme, l’apprenti peut ainsi demander la réparation du préjudice subi pour rupture anticipée et le titre de maître d’apprentissage est retiré à l’employeur.

La rupture pendant la période probatoire et d’un commun accord

La rupture pendant la période probatoire

Dans les 45 premiers jours suivant la signature du contrat, celui-ci peut être rompu par l’employeur ou le salarié sans motif précis. Ce type de rupture n’est pas accompagné d’un délai de préavis. Pour calculer ce délai de 45 jours, il faut exclure les périodes pendant lesquelles le salarié était en formation théorique. Aucune indemnité n’est versée en cas de rupture. Le centre de formation et l’organisme auprès duquel le contrat est enregistré doivent obligatoirement être avertis de la rupture.

La rupture d’un commun accord

Il est possible pour l’employeur et le salarié de mettre un terme au contrat qui les unit d’un commun accord. Ainsi, ils définissent ensemble les conditions de la rupture du contrat. Le directeur du CFA et l’établissement qui a enregistré le contrat doivent également être avertis de la rupture.

La rupture du contrat d’alternance : le cas du contrat de professionnalisation

La rupture pendant la période d’essai

Le contrat de professionnalisation doit obligatoirement inclure une période d’essai.

Pour les CDD de plus de 6 mois, elle ne peut être supérieure à un mois. Pour les contrats de moins de six mois, la limite est de deux semaines.

Concernant les CDI, la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres, de plus, elle est renouvelable une fois.

Le contrat rompu doit donner lieu à un préavis de 48 heures minimum pour les anciennetés qui dépassent huit jours, 24 heures pour moins de huit jours, 2 semaines pour les anciennetés entre un et trois mois, un mois au minimum si l’ancienneté dépasse trois mois.

Pendant la période d’essai, la rupture peut ainsi être à l’initiative de l’employeur et du salarié.

La rupture en dehors de la période d’essai

Elle est réglementée que ce soit en CDD ou en CDI.

En CDD, il existe quatre cas de rupture : la faute grave, l’accord à l’amiable, l’embauche en CDI et les cas de force majeure.

En CDI, le salarié peut démissionner sans justificatif sous réserve de respecter un préavis. Le licenciement est possible si l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse. Une faute grave sanctionne ainsi un fait du salarié qui constitue un motif réel et sérieux de licenciement. En revanche, l’exclusion d’un salarié de son établissement de formation n’est pas une cause de rupture du contrat.

La rupture est possible pour l’embauche en CDI. Le CDD peut être rompu en cas d’embauche en CDI chez un autre employeur. Le salarié doit prévenir son employeur deux semaines avant la date de rupture prévue. La rupture doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut demander la dispense du préavis.

La rupture conventionnelle du contrat de professionnalisation

L’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de professionnalisation par une rupture conventionnelle. Ainsi, elle ne peut être imposée par l’une des parties. Au contraire, la rupture conventionnelle doit découler d’un commun accord. Son contenu est librement organisé par les parties, la seule obligation est celle de la mention de la date de rupture du contrat ainsi que le montant de l’indemnité.

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être versée à la rupture du contrat, son montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement.

La rupture à l’initiative des parties

La rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut être à l’initiative de la rupture du contrat de professionnalisation. Les cas de rupture sont les suivants :

  • Le licenciement en cas de CDI
  • La rupture conventionnelle d’un CDI
  • En cas de force majeure pour le CDD et le CDI
  • En raison de la faute grave pour le CDD
  • D’un commun accord pour le CDD et le CDI.

La rupture à l’initiative du salarié

Le salarié n’a pas la possibilité de démissionner une fois la période d’essai de son CDD passé. Il peut démissionner lorsqu’il est embauché en CDI dans une autre entreprise ou lorsqu’il est lui-même en CDI.

La rupture abusive du contrat de professionnalisation

La rupture du contrat de professionnalisation peut être abusive dans certains cas. Elle est abusive quand elle porte sur un motif discriminatoire, pour des motifs extérieurs non justifiés, pour faute grave en cas de force majeure non avérée et aussi pour les licenciements insuffisamment justifiés.

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Sophie Boen

Diplômée d’un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois, Sophie se spécialise en gestion des risques professionnels et en droit de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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