Motivation au travail : quels en sont les facteurs ?

Par Marie Lusset, le 05/03/2021

La motivation au travail est un élément nécessaire au développement d’une entreprise. Découvrez quels sont les facteurs motivants pour vos collaborateurs.

Quels sont les leviers de la motivation au travail ?

En France, un certain nombre de salariés se sentent démotivés sur le poste qu’ils occupent. Le poumon économique de l’Hexagone, les PME, sont particulièrement touchées par le manque de motivation au travail. Compte tenu de l’impact négatif de la démotivation sur la productivité et les résultats de l’entreprise, il est important pour les managers de bien appréhender les risques et de prendre les mesures qui s’imposent pour garder des collaborateurs investis et efficaces.

Être motivé en environnement professionnel, qu’est-ce que ça veut dire ?

La motivation au travail peut se définir par les trois éléments suivants :

  • La mise en place d’un objectif
  • Le déploiement d’efforts pour le remplir
  • La capacité de persévérance nécessaire pour y parvenir

Elle résulte d’un ensemble de facteurs pouvant être économiques, sociaux, personnels ou encore environnementaux. Plus un salarié est motivé sur ses fonctions, plus il s’investit lorsqu’il s’attache à réaliser ses missions. Il faut distinguer la motivation au travail de l’implication : cette dernière se rapporte davantage à l’adhésion du collaborateur aux valeurs de son entreprise, à son attachement à celle-ci, ou encore à l’image qu’elle renvoie.

Pourquoi est-il important de motiver ses effectifs ?

Lorsque l’on évalue le succès d’une activité, il ne faut bien sûr pas se cantonner aux résultats comptables et financiers. Une entreprise qui marche n’est pas uniquement rentable ! Pour assurer sa pérennité, elle doit être capable de susciter l’investissement et la motivation au travail des équipes. La direction doit se poser les bonnes questions afin de fidéliser ses talents et les fédérer autour du projet commun.

Les avantages de la motivation au travail

Les salariés les plus motivés sont aussi ceux qui fournissent de meilleurs résultats, qui se font force de proposition et qui sont les moteurs de l’activité. Les missions réalisées sont sujettes à une meilleure qualité et sont effectuées plus rapidement. A l’inverse, un salarié démotivé mettra plus de temps à fournir un résultat, qui de plus ne sera pas à la hauteur escomptée !

A cela, on pourrait objecter que l’absence de motivation ne se traduit pas systématiquement par de mauvais résultats. Et l’on aurait raison ! Dès lors qu’un salarié dispose des compétences appropriées et que des objectifs clairement définis, il peut se montrer performant. Néanmoins, le fait est qu’à niveau de compétence égal, un collaborateur bénéficiant d’une forte motivation au travail sera toujours plus efficace qu’une personne démotivée.

Les inconvénients et les risques de la démotivation

On s’en doute, la démotivation ne peut avoir qu’un impact négatif sur l’organisation de la société. Le risque premier, déjà évoqué plus haut, est bien sûr celui de la baisse de productivité des équipes et du manque d’efficacité individuel de chaque salarié sur ses missions. Cette première limite porte en elle un coût caché, invisible sur les bilans comptables : l’impact des salariés démotivés se ressent au travers de tâches réalisées avec moins de précision et moins de rapidité.

De cela peut découler des insatisfactions de la part de la clientèle, des retards dans les processus de production ou de communication, des performances moindres en général. Et donc, un manque à gagner pour l’entreprise.

A la baisse de productivité et d’efficacité découlant du manque de motivation au travail peut s’ajouter une détérioration de l’ambiance en interne. Les collaborateurs s’entendent moins bien entre eux, un esprit de défiance à l’égard du management ou de la direction peut s’installer.

Il peut en résulter également un manque d’implication envers le projet commun et un rejet des valeurs véhiculées par l’organisation. Exit, dans ce cas, les opportunités d’“employee advocacy” et le bouche-à-oreille positif sur les réseaux sociaux ! L’image de marque peut en pâtir. Par ailleurs, en conséquence, les départs et le turn-over peuvent s’amplifier. Là encore, c’est un coût pour la société : les nouveaux arrivants doivent être recrutés et formés, ce qui représente du temps et de l’argent.

Enfin, le taux d’absentéisme lié au manque de motivation au travail peut croître. Dans ces circonstances, les délais s’allongent, les retards s’accumulent, le suivi des projets se détériore. Il faut également envisager un coût pour remplacer les salariés absents.

Quels sont les facteurs de motivation au travail des salariés ?

Il existe un grand nombre de facteurs de motivation au travail. Faisons donc le tri et focalisons-nous sur les éléments les plus importants :

  • La rémunération : le critère n°1. Tout travail mérite salaire et personne ne travaille pour la gloire ! L’essentiel en matière de rémunération est de trouver un bon équilibre, et que le collaborateur perçoive le montant de sa fiche de paie comme juste au regard de ses compétences et qualifications, des efforts qu’il fournit et des résultats qu’il obtient. S’il pense sa rémunération injuste, c’est la porte ouverte à la démotivation.
  • Le bien-être : la motivation au travail passe par une atmosphère professionnelle saine et sécurisante. En cas de mauvaises conditions, les équipes peuvent se démotiver et ne plus se sentir appartenir au groupe. Les cas de burn-out se sont multipliés ces dernières années et ne découlent pas uniquement de charges de travail démesurées : elles découlent aussi de relations interpersonnelles toxiques, d’un mauvais management, ou d’un manque de considération.
  • L’intérêt et la maîtrise du travail: l’épanouissement personnel des effectifs passe par des missions intéressantes, des objectifs atteignables, de l’autonomie dans leur quotidien professionnel, et la sensation de réaliser quelque chose. Challenger un salarié en le positionnant face à une problématique qui va l’amener à sortir de sa zone de confort est également un bon moyen de le stimuler.
  • La possibilité de voir sa carrière évoluer : avoir en tête des opportunités d’évolution de carrière est très important pour tout professionnel. Il faut que l’organisation donne la possibilité à chacun de progresser, de gravir les échelons ou d’élargir son champ de compétences.

Comment mesurer le niveau d’investissement d’un salarié ?

Une question importante ! Au regard de l’importance de la motivation au travail, managers et directions doivent savoir évaluer le niveau d’investissement de leurs effectifs avant qu’il ne soit trop tard. Il existe un certain nombre d’indicateurs et/ou de méthodes qui, sans être des formules miracles, permettent de s’en faire une idée approximative :

  • Taux d’absentéisme : évoqué précédemment, il est un bon indicateur de la bonne santé d’une entreprise, au sens propre comme au sens figuré. Lorsqu’il est trop élevé, cela peut-être le signe que quelque chose va mal au sein de l’organisation. La démotivation peut en être la cause.
  • Turn-over : un nombre anormalement élevé de départs doit pousser la direction et le management à se remettre en question. Cela indique qu’il y a là-aussi un mal-être à l’origine d’un manque de motivation important. Au-delà du manque de motivation au travail, c’est même un ensemble de pratiques qui se montrent peut-être néfastes voire toxiques au regard des collaborateurs.
  • Niveau de satisfaction : une enquête de satisfaction distribuée au sein de la société peut aider à avoir des retours concernant ce qui va et ce qui ne va pas. Cette méthode présente toutefois plusieurs limites car les intéressés peuvent craindre que ce qu’ils écrivent se retournent contre eux, notamment lorsqu’ils ont des doutes sur l’anonymat réellement garanti par une telle enquête.
  • Feedbacks : se montrer à l’écoute de ses collaborateurs peut aider le manager à bien prendre la mesure du ressenti de chacun. Un ressenti étant par définition subjectif, cette méthode se doit d’être considérée pour ce qu’elle est. Mais le vécu de chacun demeure important, puisqu’il est directement à l’origine de la motivation au travail et au risque de démission.

Il est souvent difficile d’évaluer correctement la motivation au travail. Mais la multiplication de signaux négatifs doit amener les managers et les directions d’entreprise à prendre les mesures qui s’imposent afin d’assurer la pérennité de l’activité.

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Marie Lusset

Marie Lusset

Marie Lusset est diplômée d’un master en droit des affaires internationales et d'un master en management et développement des entreprises. Elle accompagne les porteurs de projet à créer leur entreprise et développer leur activité.