Contrat de professionnalisation : explications et modalités

Par Sophie Boen, le 25/07/2022

Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié qui connait certaines conditions.

contrat professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet à l’alternant de bénéficier d’une formation théorique en école et d’une formation pratique en entreprise. Son temps de travail est partagé entre l’école et l’entreprise.

La définition du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, aux bénéficiaires de l’ASS, du RSA, de l’AAH et également aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Il permet ainsi d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en alternance.

Il peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), le salarié doit avoir un tuteur.

Les modalités du contrat de professionnalisation

La forme du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être passé par écrit. Il est à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il est établi avec le cerfa n°12434.

Le contenu du contrat de professionnalisation

Tout d’abord, le contrat désigne le tuteur. Ensuite, il doit ainsi être composé un certain nombre d’informations :

  • La nature du contrat ;
  • L’emploi occupé ;
  • Le temps de travail ;
  • Le salaire ;
  • Les missions de professionnalisation.

Le contrat peut également prévoir une période d’essai.

Pour être valable, le contrat doit être adressé à l’OPCO dans les 5 jours qui suivent sa conclusion. L’OPCO a un pouvoir d’opposition au contrat, l’administration le fait valoir dans les 20 jours. Par conséquent, le contrat se trouve annulé s’il contient des mentions illégales ou contraires à la convention collective.

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de l’employeur et à suivre sa formation. L’employeur assure la formation au salarié et à lui fournir un emploi en lien avec son objectif professionnel.

La durée du contrat et le temps de travail

La durée du contrat

Comme évoqué précédemment, le contrat peut être un CDD ou un CDI.

Pour le CDD, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Sa durée peut être allongée à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification, pour les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter la formation initiale et inscrits depuis plus d’un an à Pôle emploi, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH et également les personnes bénéficiant d’un contrat unique d’insertion.

Le CDD est renouvelable une fois si le salarié prépare une qualification supérieure ou complémentaire. D’autres cas de renouvellement sont possibles en cas d’échec de l’obtention du diplôme, en cas de maternité ou adoption, en cas de maladie ou d’accident du travail, en cas d’absence ou insuffisance de cours dispensés par l’organisme de formation.

Pour le CDI, il comprend une formation sur une période de 6 à 12 mois. La durée de la période de formation peut être allongée jusque 36 mois pour les jeunes sortis du système scolaire sans qualification, les jeunes âgés de 16 à 25 ans pour compléter la formation initiative et inscrit à pôle emploi depuis au moins un an, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH et également les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

La durée peut également aller jusqu’à 24 mois pour les autres salariés ou quand la compétence visée l’exige.

Le temps de travail

Pour les salariés majeurs, le temps de travail est de 35 heures par semaines. Le temps passé au centre de formation est ainsi considéré comme du temps de travail effectif. Par conséquent, il compte dans le temps de travail. De surcroît, le salarié ne peut pas travailler plus que la durée quotidienne du travail (10h maximum par jour). En revanche, le salarié majeur en contrat de professionnalisation peut faire des heures supplémentaires.

Pour les salariés mineurs, tout salarié de moins de 18 ans a une durée légale de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont également possibles pour les salariés entre 16 et 18 ans dans des circonstances exceptionnelles, à raison de 5 heures maximum par semaine. Les accords de l’inspecteur du travail et du médecin du travail sont obligatoires dans ce cas.

La formation

La formation est réalisée en général par un centre de formation professionnelle, elle est ainsi gratuite pour le salarié. D’ailleurs, le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an, soit entre 15% et 25% de la durée totale de la professionnalisation.

La durée peut dépasser 25% par un accord de branche ou interprofessionnel mais seulement pour certaines catégories d’employés :

  • Les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification professionnelle
  • Les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter la formation initiale et inscrits depuis un an à pôle emploi
  • Les bénéficiaires du RSA, de l’AAH et de l’ASS
  • Les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion

Le salarié a le soutien de son tuteur qui doit être un salarié qualifié de l’entreprise et également avoir une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée. Il ne peut ainsi pas s’occuper de 3 personnes en formation en même temps. De même, si le tuteur est l’employeur, le maximum passe à deux personnes.

La rémunération

Age du salarié Moins de 21 ans De 21 à 25 ans inclus Plus de 26 ans
Base de calcul Montant BRUT Base de calcul Montant BRUT Base de calcul Montant BRUT
 

Salaire minimum de base BRUT

 

 

55% du SMIC

 

905,08€

 

70% du SMIC

 

1.151,91€

 

100% du SMIC

 

1.645,58€

 

Salaire minimum majoré BRUT

 

 

65% du SMIC

 

1.069,63€

 

80% du SMIC

 

1316,47€

 

100% du SMIC

 

1.645,58€

Les avantages en nature (logement, nourriture) peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75% des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise. En revanche, le salarié a ses frais de transport pris en charge par l’entreprise.

La fin ou la rupture anticipée du contrat

Pour le CDD, il s’achève soit parce qu’il arrive à terme, soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée. Aucune indemnité de fin de contrat n’est due dans les deux cas.

Pour le CDI, il peut être rompu dans les mêmes conditions d’un CDI.

Ainsi, en fin de contrat, l’employeur doit ainsi remettre des documents au salarié :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation pôle emploi ;
  • Le solde de tout compte ;
  • Les dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale…

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Sophie Boen

Diplômée d’un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois, Sophie se spécialise en gestion des risques professionnels et en droit de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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