Le licenciement pour faute grave

Il est possible de licencier un salarié pour faute simple, faute lourde ou faute grave. Nous nous pencherons ici sur les conditions et la procédure de licenciement pour faute grave. Ce licenciement peut aussi bien survenir dans le cadre d’un CDD que dans le cadre d’un CDI.

Les conditions justifiant le licenciement pour faute grave

L’employeur qui décide de procéder au licenciement pour faute grave de l’un de ses salariés le fait sur le fondement du licenciement pour motif personnel.

En effet, ce licenciement est prononcé pour donner suite à un comportement du salarié qui contraint l’employeur à rompre leur relation de travail.

Comment caractériser la faute grave ?

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits reprochés au salarié qui constitue une violation des relations de travail ou du contrat de travail.

À la suite de cet acte, la gravité de la faute s’apprécie en fonction des circonstances dans lesquelles elle a eu lieu. Il est totalement envisageable qu’un acte réalisé pour la première fois soit directement considéré comme une faute grave.

La faute grave est ainsi caractérisée dans plusieurs situations comme :

• L’État d’ivresse pendant les heures de travail ;
• Absences injustifiées ou abandon de poste ;
• Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) ;
• Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés ;
• Vols dans l’entreprise.

La procédure de licenciement pour faute grave

Si vous envisagez de licencier un salarié pour un autre motif que le motif économique, il convient de suivre la procédure de licenciement pour motif personnel.

Cette procédure propose une petite variation de la procédure classique. En effet, en cas de faute grave, il vous est possible de décider de la mise à pied conservatoire de votre salarié.

La mise à pied conservatoire

Dans l’hypothèse où la faute commise par le salarié atteint un tel niveau de gravité que son maintien dans l’entreprise n’est plus envisageable, l’employeur peut décider de sa mise à pied conservatoire.

Le prononcé de cette mise à pied, n’est, en aucun cas, pas obligatoire et ne constitue pas une sanction disciplinaire.

L’employeur peut, au vu de la gravité de la faute commise par le salarié, décider de l’éloigner de l’entreprise le temps de la procédure disciplinaire.

La mise à pied prend fin lorsque la sanction définitive est prononcée.

Durant cette période de mise à pied, le salarié est dispensé de travailler. C’est donc à juste titre qu’il ne perçoit aucune rémunération en contrepartie.

À la suite de cette mise à pied, l’employeur doit donc ouvrir la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit alors suivre les règles qui l’encadrent, à savoir : la convocation préalable du salarié, l’entretien de licenciement et le prononcé de la notification de licenciement.

La convocation du salarié

La convocation du salarié doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. La remise en main propre contre signature est également possible. Elle doit parvenir au concerné au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable. Il faut qu’il ait le temps de préparer sa défense et d’éventuellement trouver quelqu’un pour l’assister.

Voici un modèle de lettre de convocation à un entretien de licenciement.

Modèle de convocation

L’entretien préalable

L’entretien est obligatoire afin d’exposer les motifs reprochés au salarié. Cela permet également d’entendre les explications du concerné.

Dans l’hypothèse où le salarié serait absent à son entretien préalable, cela ne constitue en rien un motif justifiant son licenciement.

Il convient de rédiger et de signer un contre rendu de cet entretien afin qu’il constitue un élément de preuve en cas de contestation du licenciement pour faute grave.

La notification du licenciement

Il s’agit de la dernière étape de la procédure. L’employeur doit rédiger une lettre de licenciement faisant état des motifs ayant conduit au licenciement pour faute grave.

Il convient que les motifs énoncés soient précis et matériellement vérifiables, peu importe la date où les faits sont survenus.

Il faut dater et signer la lettre et l’envoyer en lettre recommandée avec accusé réception.

L’employeur doit l’envoyer au moins deux jours ouvrables à la suite de l’entretien préalable.

Il ne peut pas l’envoyer plus d’un mois après l’entretien.

Les conséquences du licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave a de lourdes conséquences pour le salarié.

Tout d’abord, ce dernier ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement qu’il toucherait en cas de licenciement sans faute.

Comme le licenciement pour faute grave rompt immédiatement la relation de travail, le salarié ne peut pas exécuter de préavis.

De ce fait, il se retrouve privé de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, il perçoit tout de même une indemnité de congés payés. L’indemnité provient des jours de congé acquis, mais que le salarié n’a pas pris avant son licenciement. De plus, comme la rupture du contrat de travail est involontaire, il a toujours droit à ses allocations chômage.

Pour découvrir les recours en cas de licenciement, consultez notre article.