Tout savoir sur la procédure de licenciement pour inaptitude !

La procédure du licenciement pour inaptitude doit être scrupuleusement suivie. Retrouvez ici tous les détails sur la procédure du licenciement pour inaptitude !

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

La définition

Le licenciement suppose toujours l’existence d’un motif de licenciement qui doit être réel et sérieux. Ainsi, le licenciement pour inaptitude est la possibilité de licencier le salarié jugé inapte à effectuer les missions de son contrat de travail. Ce n’est pas l’employeur qui constate l’inaptitude mais la médecine du travail. Le licenciement n’intervient pas systématiquement lors d’une inaptitude, il est prononcé en dernier recours. En effet, le salarié inapte est licencié lorsqu’il ne peut être reclassé ou lorsqu’il refuse le reclassement.

La reconnaissance de l’inaptitude

L’inaptitude doit être constatée par la médecine du travail. Le médecin du travail doit respecter une procédure avant de faire la déclaration.

Tout d’abord, le médecin du travail doit procéder à un examen médical afin de se faire une idée de l’état de santé général du salarié. Il a la possibilité de le convoquer une deuxième fois dans les 15 jours.

Ensuite, la médecine du travail étudie le poste du salarié ainsi que les conditions de travail de l’entreprise.

Pour finir, le médecin du travail échange par tous moyens avec l’employeur sur les mesures d’aménagement possible ou la nécessité de changer de poste de travail. Le salarié est informé des propositions du médecin du travail. Si le médecin constate qu’aucun aménagement ou adaptation ne peuvent être fait qu’il rend la décision d’inaptitude. L’employeur ne connait pas les raisons de l’inaptitude du salarié.

L’obligation de reclassement

L’employeur a l’obligation de chercher une solution pour reclasser le salarié déclaré inapte. Le reclassement peut prendre la forme d’une adaptation du poste ou de suivre les mesures énoncées par le médecin du travail. L’obligation de reclassement est une obligation de moyen. C’est-à-dire que l’employeur doit faire tout ce qu’il y a en son pouvoir pour reclasser le salarié. Du coup, il est tout à fait possible que l’employeur ne puisse pas reclasser le salarié.

Le reclassement doit être accepté par le salarié, en effet, c’est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi, la modification n’intervient pas sans l’acceptation du salarié. Cependant, le salarié peut perdre le bénéfice des indemnités si les refus sont nombreux et abusifs.

La procédure de licenciement

Le motif

Si le reclassement est impossible ou que le salarié refuse d’être reclassé, l’employeur peut commencer la procédure de licenciement pour inaptitude.

La convocation et l’entretien préalable

La convocation

La procédure de licenciement pour inaptitude commence avec une convocation à l’entretien préalable. En effet, la convocation s’envoie au salarié sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge. Ainsi, c’est l’employeur qui l’envoie. Sur cette convocation, la date, le lieu, l’heure et l’objet de l’entretien sont obligatoires.

L’entretien préalable

Pendant l’entretien préalable, le salarié a la possibilité de se faire assister d’un conseil. Un délai de 5 jours minimum est obligatoire entre la remise de la lettre et la date de l’entretien. L’employeur expose les motifs qui l’ont mené à la décision envisagée de licencier le salarié. Quant au salarié, il s’explique sur la situation.

La lettre de licenciement

Elle s’envoie par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). L’envoi se fait au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien. La lettre doit ainsi comporter le motif du licenciement, en l’espèce, l’inaptitude. Le salarié peut demander à son employeur de détailler les motifs inscrits sur la lettre dans les 15 jours après la réception. Aucun préavis n’est à effectuer en cas de licenciement pour inaptitude.

Les indemnités

Les indemnités de l’inaptitude professionnelle

Plusieurs indemnités sont versées en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Ainsi, il a droit à une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement. Il bénéficie également de l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

Le fait de se faire bénéficier pour inaptitude permet ainsi au salarié de bénéficier de certains avantages du à son licenciement pour inaptitude, en comparaison des autres motifs de licenciement, pour faute par exemple.

Les indemnités de l’inaptitude non professionnelle

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle donne également droit au versement d’indemnité. Tout d’abord, il y a l’indemnité de licenciement qui correspond à 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à la dixième année d’ancienneté ou 1/3 de mois de salaire par année à partir de la dixième année d’ancienneté.

Le salaire de référence pris en compte ici se calcule selon la formule la plus avantageuse. Soit par la moyenne mensuelle sur les douze derniers mois avant le licenciement ou la moyenne sur les trois derniers mois. Dans le second cas, on prend en compte les primes et gratifications exceptionnelles. Si le salarié a connu un arrêt de travail pour maladie, le salaire est celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.