Tout savoir sur le calcul d'une indemnité de licenciement pour faute grave !

Par Sophie Boen, le 22/09/2022

En principe, il n’y a aucun calcul à faire pour l’indemnité de licenciement pour faute grave.

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Cependant, il existe des exceptions qui permettent au salarié de toucher cette indemnité. Retrouvez ici tous les détails sur le calcul de l’indemnité pour licenciement pour faute grave.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

La faute grave suppose que l’employeur ne peut maintenir le salarié dans l’entreprise. Elle est le résultat d’un fait ou d’un ensemble de fait qui viole les obligations soit du contrat de travail soit les relations de travail.

La gravité de la faute est appréciée selon les faits. Elle peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, la faute grave est admise dans les cas suivants :

  • Etat d’ivresse ;
  • Absence injustifiés ou abandon de poste ;
  • Indiscipline ou insubordination du salarié ;
  • Harcèlement, violence, injure envers l’employeur ;
  • Le vol dans l’entreprise.

Le bénéfice de l’indemnité de licenciement

Le salarié en CDI doit bénéficier d’une indemnité de licenciement lorsque son contrat de travail est rompu. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute lourde ou de faute grave. Cette indemnité est calculée à partir du salaire de référence.

Le montant diffère selon l’ancienneté du salarié. Un montant minimum est prévu par la loi, cependant, il est possible qu’un accord d’entreprise ou qu’une convention collective peuvent prévoir un montant supérieur.

L’exception

Il est possible qu’un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié de l’entreprise. Aucun préavis ne peut être exécuter et aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être versée.

Cependant, des exceptions subsistent. Ainsi, le contrat de travail ou la convention collective peuvent ne pas exclure l’indemnité de licenciement si un licenciement pour faute grave existe. Le salarié pourra donc réclamer l’indemnité de licenciement.

Deuxième exception, il est possible de verser l’indemnité de licenciement lorsque l’employeur donne son accord.

Pour finir le salarié peut saisir les prud’hommes. Si le jugement considère que la faute grave n’est pas justifiée, alors l’employeur devra payer l’indemnité de licenciement au salarié. Une indemnité de licenciement abusif devra aussi être versé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le calcul de l’indemnité de licenciement pour faute grave

L’indemnité de licenciement se calcule selon l’ancienneté du salarié. Des exonérations fiscales et sociales sont possibles. Son montant ne peut être inférieur à :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partie de dix ans.

C’est l’article R.1234-2 du code de travail qui le dit. Pour se faire, il faut calculer le salaire de référence.

Le salaire de référence a deux méthodes de calcul, c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui sera retenu :

  • 1/12ème de la rémunération brute des douze mois précédant la rupture du contrat de travail ;
  • 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois.

L’ancienneté débute ainsi à la date du premier contrat de travail.

Les primes et gratifications sont prises en compte dans le temps de présence de l’année.

La procédure de licenciement pour faute grave

La mise à pied conservatoire

Si la faute du salarié est grave et qu’elle empêche son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire. Elle n’est pas obligatoire, elle permet de dispenser le salarié de son travail en attendant la sanction définitive.

La procédure de licenciement intervient pendant ou après la mise à pied conservatoire. Le délai est ainsi très court.

La convocation du salarié

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement. La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. La convocation doit comporter l’objet et la date de l’entretien, le lieu de l’entretien ou la possibilité pour le salarié de se faire assister. Il doit ainsi avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.

L’entretien préalable

L’entretien est également obligatoire, il permet d’exposer les motifs de licenciement du salarié. Le salarié peut se faire assister d’un conseil. Les parties rédigent et signent un compte rendu de l’entretien.

La notification du licenciement

Une lettre de licenciement doit ainsi être rédiger, les motifs doivent être inclus. Elle doit être adressé au salarié sous la forme d’une lettre recommandé avec accusé de réception. La lettre ne peut être envoyée dans les 4 jours suivant l’entretien.

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Sophie Boen

Diplômée d’un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois, Sophie se spécialise en gestion des risques professionnels et en droit de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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