Tout savoir sur la rupture de la période d'essai en CDI

Par Sophie Boen, le 13/07/2022

La période d’essai est une clause incluse au contrat à durée indéterminée. Elle permet à l’employeur et au salarié de rompre le CDI de manière unilatérale.

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L’article L1231-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord. La rupture de la période d’essai d’un CDI permet de rompre le contrat librement, et ce, sans conséquence sauf en cas d’abus.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

La période d’essai permet d’une part de s’assurer que le salarié recruté correspond bien aux missions confiées. D’autre part, elle permet au salarié de s’assurer que le poste lui convient.

La période d’essai n’est, en principe, pas obligatoire. En pratique, elle est systématique.

La durée de la période d’essai diverge selon le type de poste occupé :

  • Pour les employés et les ouvriers, la durée maximale de la période d’essai pour un CDI est de deux mois, renouvelable une fois, soit 4 mois maximum ;
  • Pour les emplois d’agents de maîtrise et de techniciens, elle est de 3 mois, renouvelable une fois, soit six mois au maximum ;
  • Pour les cadres, elle est de quatre mois renouvelables une fois, ainsi, la période d’essai est au maximum de huit mois.

Le renouvellement de la période d’essai est possible si trois conditions sont réunies :

  • Les dispositions conventionnelles prévoient le renouvellement ;
  • Le contrat de travail prévoit le renouvellement ;
  • Le salarié accepte le renouvellement oralement ou par écrit ;

La procédure de rupture de la période d’essai d’un CDI :

En principe, chaque partie peut mettre fin à la période d’essai à tout moment, et ce, sans motif particulier. De plus, la rupture de la période d’essai ne fait l’objet d’aucun formalisme, cependant, il est possible que les conventions ou le contrat de travail prévoient des conditions de forme, dans ce cas, le formalisme imposé doit être respecté. Un délai de prévenance est à respecter.

La durée du délai de prévenance dépend de la date de début du contrat de travail. Il peut être rompu par notification orale, mais un écrit reste conseillé. En effet, en cas de litige, l’écrit fait office de preuve. Les délais diffèrent selon la partie qui rompt la période d’essai du CDI.

La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

En principe, on prend en compte la date de début du contrat dans l’entreprise :

  • Si le contrat date d’il y a moins de huit jours avant la rupture, le délai de prévenance est de 24 heures ;
  • Si le contrat a débuté entre huit jours et un mois avant la rupture, le délai de prévenance passe à 48 heures ;
  • Si le contrat a débuté plus d’un mois avant la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance est de deux semaines ;
  • Si le contrat a débuté il y a plus de trois mois avant la rupture, le délai de prévenance est d’un mois.

La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Dans le cas de la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, deux délais sont possibles :

  • Si le contrat a débuté moins de 8 jours avant la rupture, le délai de prévenance est de 24 heures ;
  • Si le contrat a débuté plus de huit jours avant la rupture, le délai de prévenance est de 48 heures.

La rupture de la période d’essai du salarié protégé

Au sein de l’entreprise, certains salariés sont protégés du fait d’un mandat électif en cours, on y trouve ainsi les représentants syndicaux, les membres du CSE et les conseillers prud’homaux. Lors de la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé, l’inspection du travail doit l’autoriser.

Les modalités de la rupture de la période d’essai

Les indemnités de rupture

En cas de rupture de la période d’essai d’un CDI, le principe veut qu’il n’y ait pas de versement d’indemnité. Cependant, une indemnité compensatrice peut être versée si le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur.

La rupture abusive de la période d’essai

Si l’auteur de la rupture abuse de son droit, les juges peuvent le condamner au versement de dommages et intérêts.

Quelques exemples d’abus ci-dessous :

  • La fin de la période d’essai intervient peu après l’embauche sans avoir été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié ;
  • L’employeur qui rompt la période d’essai pour des motifs non professionnels ;
  • L’employeur qui invoque une insuffisance professionnelle du salarié sans lui en avoir parlé précédemment.

De plus, la rupture de la période d’essai ne peut être basée sur un motif discriminatoire dont la liste est à l’article L.1132-1 du Code du travail.

Pour aller plus loin : 

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Sophie Boen

Diplômée d’un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois, Sophie se spécialise en gestion des risques professionnels et en droit de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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