A quel moment lever une clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ?

Par Aurélie Moine, le 09/03/2022

La question de la levée de la clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle peut susciter des interrogations pour les dirigeants ! Explications ! 

Par Aurélie Moine, avocate associée chez NovLaw

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Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la question de la clause de non-concurrence peut devenir source de questions pour le dirigeant.

La clause de non-concurrence et la rupture conventionnelle, explications

Pour un dirigeant, la question de la renonciation à une clause de non-concurrence se pose essentiellement au moment de la cessation de la relation de travail entre le salarié et l’employeur. La cessation de la relation de travail peut intervenir dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement, mais également dans celui d’une rupture conventionnelle individuelle.

C’est à cette dernière situation que la Cour de cassation s’est intéressée dans un arrêt du 26 janvier 2022 (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755). Revenant sur une jurisprudence antérieure (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-22.116 PB), les juges ont ainsi précisé que si un employeur souhaitait lever une clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il devait le faire au plus tard au moment de la date de fin du contrat de travail prévue dans la convention, et ce quelles que soient les dispositions prévues dans le contrat de travail ou dans la convention collective.

Cet arrêt constitue une véritable évolution dans le domaine des clauses de non-concurrence. En effet, la levée d’une clause de non-concurrence post rupture n’est dont plus possible dans le cas des ruptures conventionnelles.

Pour rappel, la loi ne donne aucune définition de la clause de non-concurrence. C’est la jurisprudence qui est venue en préciser les contours.

Comme son nom l’indique, le but d’une clause de non-concurrence est d’interdire à un salarié, à l’issue de son contrat de travail, de concurrencer son ancien employeur en exerçant des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. C’est ainsi un moyen pour l’employeur de se protéger temporairement de la concurrence d’un ancien salarié.

Mais, pour le salarié, cela constitue une entrave à sa liberté de travailler et c’est pourquoi les juges ont limité de manière stricte l’application de cette clause.

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Pour être valide, une clause de non-concurrence doit en effet respecter 4 conditions cumulatives. Si une seule de ces conditions manque, la clause est considérée comme nulle et donc ne peut être appliquée.

Les 4 conditions à respecter sont les suivantes :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : ainsi, pour être valable, la clause doit s’appliquer à des salariés dont les fonctions exercées constitueraient un réel risque pour l’entreprise s’ils étaient recrutés par un concurrent.
  • être limitée dans le temps et dans l’espace : la durée de l’interdiction dépend des fonctions exercées par le salarié. En pratique, elle se situe entre 12 et 24 mois. La clause de non-concurrence doit être également limitée dans l’espace. A ce titre, la clause doit précisément définir la zone géographique dans laquelle l’interdiction de non-concurrence s’exerce.
  • tenir compte de la spécificité du salarié : la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un autre emploi au regard de sa formation et de son expérience.
  • prévoir une contrepartie financière :  une clause de non-concurrence doit également prévoir une contrepartie financière (appelée également « indemnité de non-concurrence »). Le montant de cette indemnité ne doit pas être dérisoire et doit être proportionnel aux contraintes exigées du salarié. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un montant minimal.

De manière générale, il est important de toujours vérifier les dispositions de la convention collective. Il faut s’assurer qu’il n’y a pas de règles particulières au sujet des clauses de non-concurrence qui pourraient trouver à s’appliquer.

En pratique, il est assez usuel que les employeurs recourent à ce type de clauses dans les contrats de travail afin de se prémunir d’un éventuel risque de concurrence, surtout pour les cadres. Toutefois, les employeurs ne prennent pas toujours le temps d’analyser la réalité du risque attaché aux salariés en question, et la clause peut devenir source de litiges au moment de la rupture du contrat de travail. En effet, il n’est pas rare que l’employeur oublie de lever cette clause au moment de la rupture du contrat de travail, ce qui l’expose ensuite au paiement de l’indemnité de non-concurrence alors que le salarié n’était pas une véritable menace pour son activité.

Les conditions de levée d’une clause de non-concurrence

Une autre source de conflits entre les employeurs et les salariés concerne les conditions de la levée de la clause de non-concurrence.

Souvent l’employeur se ravise et décide finalement de lever la clause de non-concurrence au moment de la fin du contrat de travail afin d’éviter de payer la contrepartie financière. Cependant, pour que cette levée soit valide, il faut que l’employeur respecte un certain nombre de règles qu’il ne maitrise pas toujours.

Ainsi, il faut tout d’abord que la possibilité de la renonciation de la clause ait été prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. A défaut, l’employeur ne peut pas se soustraire à l’application de la clause et devra donc verser la contrepartie pécuniaire prévue au salarié.

En outre, la renonciation doit être expresse et sans équivoque. Elle ne se présume et ne peut pas se déduire du comportement de l’employeur ou du salarié ou d’une mention dans les documents de fin de contrat.

Enfin, si la convention collective dont relève l’employeur prévoit le respect de dispositions particulières dans le cadre de la renonciation à la clause, l’employeur doit impérativement les respecter sinon la levée de la clause ne sera pas valide. Par exemple, la convention collective peut imposer que la renonciation se fasse par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le délai pour renoncer à la clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle

S’agissant du délai pour renoncer à la clause de non-concurrence, plusieurs situations sont possibles :

Soit, il y a un délai conventionnel ou contractuel qui a été prévu. Auquel cas, l’employeur doit lever la clause de non-concurrence dans ce délai. Le plus souvent, un délai de 15 jours à 1 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail est prévu pour permettre à l’employeur de lever la clause de non-concurrence. Il n’existe pas de délais légaux en la matière.

Soit, aucun délai n’a été expressément prévu, et dans ce cas l’employeur doit impérativement lever la clause de non-concurrence au plus tard au moment de la rupture du contrat de travail.

En cas de dispense de préavis, il convient de noter que l’employeur doit se délier de l’application de la clause de non-concurrence avant le départ effectif du salarié.  Sinon, il restera tenu au paiement de la contrepartie financière pendant le temps de l’application de la clause de non-concurrence.

Adoptant un raisonnement analogue, les juges ont précisé dans l’arrêt du 26 janvier 2022 que dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, nonobstant les dispositions collectives ou contractuelles, la renonciation unilatérale à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de la rupture fixée dans la convention. Pour les juges, ces solutions se justifient « par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à sa liberté de travailler ».

Désormais, les employeurs devront donc être particulièrement vigilants sinon cela risque de leur couter cher. L’interdiction de concurrence devra donc être levée au plus tard à la date de la rupture prévue dans la convention, et ce, peu important les dispositions spécifiques en termes de délai prévues dans les contrats de travail ou les conventions collectives. Toute renonciation post-rupture dans ce cas ne pourra plus libérer l’employeur et l’ancien salarié pourra exiger le paiement de la contrepartie financière.

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Aurélie Moine

Aurélie Moine est avocate experte en droit du travail, admise aux barreaux de Paris et de New York, et associée du cabinet Novlaw Avocats.


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