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La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?

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Par principe, après la fin de son contrat de travail, le salarié doit retrouver toute sa liberté d’exercer toute activité, salariée ou indépendante, même si elle est concurrente de celle de son ancien employeur.

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La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?

Toutefois, il est possible de limiter cette liberté par une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail.

La clause de non-concurrence en question

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ? Comment la mettre en œuvre ? Quelles sont les sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ? Le Blog du Dirigeant vous apporte les réponses.

1. Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence peut être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail, ou en cours d’exécution :

La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?Si le contrat de travail ne fait pas référence à une clause de non-concurrence, l’obligation pourra résulter d’une convention collective si elle l’impose et si le salarié a pu en être averti lors de son embauche. Un avenant au contrat de travail peut aussi être négocié.

La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :

Ces conditions sont cumulatives, et s’apprécient à la date de la conclusion du contrat ou de l’insertion de la clause dans le contrat de travail. La clause de non-concurrence ne peut pas être imposée par le dirigeant seul, après la fin du contrat de travail, ni être validée par une convention collective postérieure à la clause.

La clause de non-concurrence peut s’appliquer par exemple à des salariés qui, par leur fonction, sont en contact avec la clientèle : serveur, chef d’agence de voyage…

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, dans l’espace et quant à la nature des activités visées :

La clause de non-concurrence générale et indéterminée est strictement interdite. Le dirigeant ne peut pas imposée une clause de non-concurrence d’une durée excessive au regard de la nature de l’emploi, interdisant l’exercice d’une activité concurrente sur la France métropolitaine…

La clause de non-concurrence doit s’accompagner d’une contrepartie financière au profit du salarié :

La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?Depuis 2002, une clause de non-concurrence qui ne s’accompagne pas d’une contrepartie financière pour le salarié, ou si elle est dérisoire, exclue en cas de faute grave du salarié, ou encore minorée en cas de démission, est nulle. L’indemnité compensatrice est due quelque soit le motif de rupture du contrat de travail. Elle évaluée entre 33 et 50 % de la rémunération mensuelle du salarié.

Remarque :

Si le dirigeant ne paie pas l’indemnité due, le salarié n’est pas tenu par l’obligation de non-concurrence. En outre, seul le salarié peut demander en justice la nullité de la clause de non-concurrence.

Si le contrat a été conclu avant 2002, un avenant au contrat de travail doit être signé entre le dirigeant et le salarié.

2. Comment mettre en œuvre la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence prend effet dès la fin du contrat de travail :

La clause est effective à la date de cessation des fonctions. Le préavis est donc pris en compte, sauf en cas de dispense. Il en va ainsi en cas de fin de CDD, de départ en retraite ou préretraite, de démission, de licenciement pour motif personnel, de licenciement économique ou sans cause réelle et sérieuse, de rupture de période d’essai…

Dirigeant et salarié peuvent renoncer à la clause de non-concurrence :

Si le contrat de travail ne le prévoit pas expressément, le dirigeant peut toujours renoncer à la clause de non-concurrence, impérativement avant la fin du contrat, et avec l’accord du salarié, qui aura été informé personnellement auparavant.

3. Quelles sont les sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ?

La violation de la clause de non-concurrence par le salarié se manifeste par des agissements concurrentiels sans respect des limites fixées par la clause :

La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?Postuler à un emploi similaire ne caractérise pas une violation d’une clause de non-concurrence. L’ancien salarié doit accomplir des actes de concurrence, postérieurement à la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire solliciter une clientèle, sans nécessairement réaliser une vente ou fournir un service. Le dirigeant devra prouver la violation de la clause de non-concurrence.

Le salarié qui viole la clause de non-concurrence perd son droit à l’indemnité compensatrice :

Même si la violation n’a été que temporaire, le salarié devra restituer l’indemnité financière qu’il a perçue. Il pourra conserver la part d’indemnité correspondant au temps où il a respecté son obligation de non-concurrence.

En outre, il devra réparer les éventuels préjudices causés à son ancien employeur, et peut-être même cesser son activité.

Conseil LBdD :
N’hésitez pas à stipuler une clause pénale assurant une indemnisation automatique en cas de violation de la clause. Le juge pourra toutefois la diminuer s’il l’estime exagérée.

Enfin, si le nouvel employeur connaissait l’existence d’une clause de non-concurrence, et qu’il a tout de même embauché le salarié, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l’ancien employeur, même s’il n’y a pas eu violation de la clause de non-concurrence.

Conseil LBdD :
Nous vous conseillons de confier la rédaction de vos contrats de travail à un avocat spécialiste. Il sera en effet vous conseiller et apporter son expertise pour prévenir d’éventuels litiges, souvent coûteux pour l’entreprise.
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