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Modification du contrat de travail : quelles sont les règles ?

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En cours d’exécution du contrat de travail d’un salarié, le dirigeant peut souhaiter apporter des changements, en fonction des besoins de l’entreprise.

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Modification du contrat de travail : quelles sont les règles ?

La modification du contrat de travail répond à un régime bien encadré, qui va différer selon le changement voulu. Quelles sont les règles de modification du contrat de travail ? Que peut imposer le dirigeant au salarié, et que ne peut-il pas imposer ?

Le Blog du Dirigeant fait le point pour vous sur la modification du contrat de travail.

1. Qu’est-ce qu’une modification du contrat de travail ?

La modification du contrat de travail correspond concrètement à la modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, nécessitant obligatoirement son accord préalable. La loi ne donne pas de liste exhaustive, mais généralement la modification du contrat de travail concerne :

  • La rémunération ou son mode de calcul
  • Le temps de travail, sauf réduction négociée de la durée collective du travail ne modifiant pas la rémunération
  • Le lieu de travail s’il se trouve dans un secteur géographique différent, et s’il est imposé à un salarié non soumis à une clause de mobilité
  • La qualification du salarié
  • La nature des fonctions du salarié, même en cas d’insuffisance professionnelle
  • Tout retrait de responsabilités (délégation de pouvoirs…)
  • De manière générale toute adjonction au contrat de travail de nouvelles clauses ou de clauses modifiant celles déjà existantes (clause de mobilité, de non-concurrence, d’exclusivité…).
Remarque :
Le 12 juin dernier, dans deux affaires de modification unilatérale par le dirigeant du mode de calcul de la rémunération de deux salariés, sans conséquences négatives pour ceux-ci, la Cour de cassation a jugé que lorsque de tels manquements sont invoqués par le salarié, mais ne présentent pas un caractère de gravité suffisant rendant impossible la poursuite normale de la relation contractuelle, les juges ne prononcent pas la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’entreprise.

Certains médias affirmaient déjà que le dirigeant était désormais en droit de baisser le salaire de ses employés sans recueillir au préalable leur accord… ce qui est entièrement faux ! Le dirigeant qui modifie unilatéralement la rémunération d’un salarié, ou son mode de calcul, commet une faute, qui peut engendrer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts (licenciement sans cause réelle et sérieuse) si les manquements invoqués par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils empêchent toute poursuite du contrat de travail. Ce n’était pas le cas en l’espèce.

Désormais les salariés devront d’abord évaluer les conséquences des manquements de leurs employeurs, avant de saisir les prud’hommes pour tenter de faire prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (avec les indemnités qui vont avec).

Lorsqu’elles constituent un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, les mesures décidées par le dirigeant en matière d’aménagement des horaires, de changement de lieu de travail ou de changement de fonctions s’imposent au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à sa vie privée. Cela relève de son pouvoir de direction. Le refus du salarié constitue ici une faute.

Les avantages consentis aux salariés en vertu d’un usage d’entreprise ne font pas partie du contrat de travail. Le dirigeant est en droit de les modifier unilatéralement, dès lors que les IRP et chaque salarié concerné ou susceptible d’être concerné à l’avenir sont informés dans un délai raisonnable.

Enfin, en cas de mesure provisoire de réduction de l’horaire collectif de travail de tout ou partie du personnel liée à une conjoncture difficile, avec réduction des salaires, le dirigeant est tenu de mettre en œuvre la procédure de mise en chômage partiel.

2. Quelle est la procédure à suivre en cas de modification du contrat de travail ?

La modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord clair et non équivoque du salarié concerné.

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique :

La modification du contrat de travail pour motif économique doit faire l’objet d’une consultation préalable des IRP. Chaque salarié est individuellement informé par lettre recommandée avec avis de réception des modifications envisagées.

Chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour manifester son refus. Le silence vaut ici acceptation. En cas de refus du salarié, une procédure de licenciement doit être engagée par le dirigeant.

En cas de modification du contrat de travail pour un autre motif :

L’information du salarié est aussi obligatoire, mais ne répond pas à un formalisme particulier. Un délai de réflexion suffisant doit être donné au salarié, au moins 15 jours.

3. Quelles sont les conséquences d’une acceptation ou d’un refus de la modification du contrat de travail ?

En cas d’acceptation de la modification du contrat de travail :

L’accord du salarié doit être exprès, ou résulté de son silence. L’employeur doit alors prouver que la salarié a tacitement accepté la modification du contrat de travail, la seule poursuite du contrat aux nouvelles conditions ne pouvant faire l’unique preuve.

Conseil LBdD :

Il est conseillé de formaliser la modification du contrat de travail dans un écrit, avec un avenant.

En cas de refus de la modification du contrat de travail :

Le dirigeant peut soit poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit engager une procédure de licenciement.

Si le dirigeant venait à imposer malgré tout la modification du contrat de travail, le salarié pourrait faire reconnaître en justice le licenciement sans cause réelle et sérieuse, prendre acte de la rupture du contrat de travail ou exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales.

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