Introduction

En règle générale, la clause de dédit-formation est insérée dans un contrat de travail. Elle a pour principal objectif de contraindre le salarié à s’engager pour rembourser les frais de formation s’il démission avant un certain délai. Nous allons voir ses conditions de validité et sa mise en oeuvre, ainsi qu’un modèle. 

clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation : De quoi s’agit-il ? 

Comme son nom l’indique, la clause de dédit-formation est une clause contractuelle régissant la période qui suit la formation. En outre, il s’agit, par l’insertion de cette clause dans le contrat de travail, de contraindre le salarié à rembourser les frais de formation s’il démission avant un certain délai. 

Que prévoit cette clause ? La clause de dédit-formation prévoit que l’employeur finance la formation de son salarié et en contrepartie, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale. En cas de non-respect de son engagement, le salarié est contraint à rembourser tout ou partie des frais de formation. 

Ainsi, la clause de dédit-formation ne régit pas les conditions de travail, mais la période qui suit la formation. 

Il convient de préciser que l’employeur n’est pas obligé d’insérer une clause de dédit-formation dans le contrat de travail. De plus, s’il fait le choix d’appliquer celle-ci dans le contrat, il peut également insérer une clause de non-concurrence. En effet, les deux clauses peuvent coexister au sein du contrat de travail. 

Bon à savoir : Par l’insertion d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, il s’agit de limiter la liberté d’un salarié à exercer des fonctions équivalentes dans une entreprise concurrente ou à son propre compte. Cette limitation est effective après la rupture de son contrat de travail.   

Attention, par l’insertion d’une clause de dédit-formation dans le contrat de travail, le salarié ne doit pas être privé de sa faculté à démissionner. 

L’insertion d’une clause de dédit-formation est-elle possible dans tous les contrats de travail ? 

Que ce soit pour un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), voire un contrat de travail à temps partiel, l’employeur a la possibilité d’inclure une clause de dédit-formation. 

Cependant, cette clause ne peut pas être appliquée dans tous les contrats de travail. En effet, elle ne peut l’être dans les contrats de professionnalisation, voire dans l’avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion. En effet, selon le législateur l’insertion d’une clause de dédit-formation dans un contrat de professionnalisation sera réputée nulle. 

Conditions de validité 

S’agissant de la validité de la clause de dédit-formation, plusieurs conditions doivent être réunies. 

Tout d’abord, la clause de dédit-formation doit être précisée dans le contrat de travail. À défaut, elle peut toutefois figurer dans un avenant au contrat de travail. En outre, elle ne peut être insérée après le début de la formation. 

Ensuite, il est primordial que la clause prévoie la date, la nature et la durée de la formation dont le salarié va bénéficier. De plus, le coût de cette formation doit également être prévu par ladite clause. 

Par ailleurs, le financement de la formation appartient en totalité à l’employeur. Ce financement ne doit pas être absorbé par des aides, même en partie. Également, les modalités de remboursement de la formation par le salarié doivent être précisées en cas de départ anticipé de son poste. Le remboursement de la formation doit correspondre au coût initial supporté par l’employeur. En effet, le salarié ne doit pas rembourser un montant qui serait supérieur aux dépenses réellement engagées par l’employeur. 

Il convient de préciser que pour être valable, la clause de dédit-formation doit avoir été acceptée par le salarié. Ainsi, il doit avoir donné son accord par écrit, c’est-à-dire en apposant sa signature. 

Enfin, la clause de dédit-formation doit être applicable pour une durée déterminée. En ce sens qu’elle ne doit pas être exorbitante. Généralement, elle est comprise entre 2 et 5 ans en fonction de la durée et du coût de la formation. 

À noter : Des modalités spécifiques peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles (exemple : une convention collective). 

La mise en oeuvre d’une clause de dédit-formation 

La clause de dédit-formation doit être justifiée et non abusive. En outre, il convient de noter qu’elle n’est pas applicable à tous les modes de rupture d’un contrat de travail. Certaines formes de cessation de contrat ne justifient pas la mise en oeuvre de cette clause. 

Tout d’abord, cette clause ne s’appliquera pas si la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’employeur. En effet, si ce dernier licencie le salarié, elle ne sera pas s’appliquée. Enfin, elle ne trouvera pas à s’appliquer s’il s’agit d’une mise à la retraite du salarié. 

La clause de dédit-formation sera mise en oeuvre si le salarié démissionne. En effet, la rupture étant à l’initiative de celui-ci, il devra rembourser les frais de formation. 

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Sommaire
  • La clause de dédit-formation : De quoi s’agit-il ? 
  • L’insertion d’une clause de dédit-formation est-elle possible dans tous les contrats de travail ? 
  • Conditions de validité 
  • La mise en oeuvre d’une clause de dédit-formation 
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