Comment faire un bon recrutement pour une start-up ?

Au sein d’une startup, il n’y a pas de service RH pour s’occuper de la partie recrutements. Le processus décisionnel en est bien souvent plus rapide, puisque les entretiens d’embauches sont directement réalisés par des managers opérationnels.

Il est important pour une startup d’avoir un système de recrutement précis et rigoureux afin d’éviter les erreurs qui peuvent coûter cher à ces petites structures. Alors, comment bien réussir un recrutement dans une startup ?

Identifier les besoins

Identifier ses besoins est une étape primordiale. Pour cela, posez-vous ces deux questions : Quelles missions seront à accomplir ? Et quels seront les objectifs à atteindre ?

N’hésitez pas à rédiger les réponses. En effet, comme dans une startup chaque poste a ses spécificités, il faut identifier clairement les compétences et qualités attendues.
Vous pouvez par exemple mettre en place une grille de critères pour chaque poste, celle-ci vous servira tout au long du processus de recrutement startup.

Rédiger une description d’emploi

Après avoir défini les compétences dont vous aurez besoin, vous pouvez rédiger l’annonce. Le mieux : faire au plus simple en étant précis.

Vous pouvez la rédiger en quatre parties :

• Quelques mots sur l’entreprise
• Parler de la mission
• Indiquer le profil recherché
• Et annoncer les avantages

Évitez les exigences génériques telles que “avoir l’esprit d’équipe”.
Et soyez précis, par exemple, si vous avez besoin de quelqu’un qui a 3 ans d’expérience en comptabilité, notez-le.

La présélection

Ensuite, comme faire passer des entretiens demande beaucoup de temps, faites une présélection en amont en respectant un processus méthodologique.

Munissez-vous de la grille de critères que vous avez écrite et examinez les CV avec attention. Si ceux-ci ne rassemblent pas les exigences espérées, rien ne sert d’aller plus loin.

En cas de doutes ou pour affiner encore plus la sélection, vous pouvez passer un coup de téléphone rapide. Assurez-vous que la personne correspond dans les grandes lignes à votre recherche et demandez-lui ses attentes en termes de salaire. Si la personne demande bien plus que votre budget, encore une fois, cela ne sert à rien d’aller plus loin.

Préparer l’entretien

Revenez encore une fois à votre grille de critères et associez une question à chaque exigence, puis notez à côté la réponse que vous attendez. Cela vous permettra de n’oublier aucun point pendant l’entretien.

Cette étape demande du temps, mais vous en gagnerez dans le futur pour vos entretiens. Vous partirez ainsi à chaque fois de cette base pour tous les candidats, ce qui sera un point de comparaison équitable pour chacun.

Optimiser les entretiens

Pour l’entretien, il est intéressant de recevoir le candidat dans vos locaux avec le futur manager direct de celui-ci, si c’est possible. Durant cet entretien, portez toute l’attention sur le candidat et ce qu’il a fait dans le passé.
Évitez donc toutes questions génériques, fermées ou conditionnelles, comme “aimez-vous travailler en équipe ?” ou “si vous deviez faire cette tâche, comment feriez-vous”, etc.

Vous pouvez également prévoir un cas d’étude surprise pour certains postes. Rien de plus simple pour vérifier la réactivité et les aptitudes de quelqu’un.

Vérifier les références

N’hésitez pas à demander au candidat de vous fournir 3/4 contacts d’anciens managers ou collègues que vous pourrez appeler.
Faites en sorte que l’échange soit court, 10 à 15 minutes.

Si vous apprenez une information qui vous déplaît ou qui ne match pas avec l’esprit de votre startup, pensez à confronter le candidat avec bienveillance à ce sujet. Gardez en tête qu’il y a toujours plusieurs versions à la même histoire et qu’une information venant d’une personne ne reflète pas un candidat dans son ensemble. Donnez-lui l’opportunité de s’exprimer à ce propos.

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