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Embaucher et recruter : Salarié CDI à temps complet ou temps partiel

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Votre entreprise connaît une augmentation constante et permanente de sa productivité ? Le recrutement d’un salarié dans l’entreprise, dans le cadre d’une embauche définitive devient nécessaire ?

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Embaucher et recruter : Salarié CDI à temps complet ou temps partiel

Le contrat de travail normé pour y répondre au mieux est le Contrat à Durée Indéterminée.

Petit tour d’horizon des modalités générales avant la mise en application de ce contrat au sein de votre Société.

1.- Modalités du contrat CDI

  • Le CDI est la forme générale et normale du contrat de travail d’un salarié.
  • Comme son nom l’indique sa particularité est la durée d’embauche qui est indéterminée.
  • Ce contrat doit être conclu pour tout embauche sauf si la situation autorise le recours à un autre type de contrat: CDD, emploi temporaire, emploi solidarité…
  • Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

2.- Mentions obligatoires du contrat CDI

  • Le contrat de travail doit être rédigé* en langue française mais un employé de nationalité étrangère peut en demander la traduction dans sa langue.
  • Les clauses du contrat sont déterminées et validées conjointement par le salarié et l’employeur.
  • Il y a lieu d’indiquer si le contrat est à temps partiel.
  • Sans précisions de modalités particulières dans le document écrit, c’est par défaut un CDI à temps plein.
  • Le droit du travail interdit certaines clauses contraires à l’ordre public (discrimination, salaire inférieur au SMIC…)

Bon à savoir :

Seul un CDI temps plein peut-être -non écrit- et donc conclu verbalement (sauf dispositions conventionnelles contraires à vérifier). Des éléments essentiels sont toutefois écrits conformément au Code du travail, ce sont ceux au minimum qui figureront sur le bulletin de salaire et la déclaration d’embauche.

Bon plan :

Faites dès que possible votre Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE). Sans rédaction écrite de contrat de travail, vous devrez remettre au salarié une copie de cette déclaration.

3.- Suspendre de contrat CDI ?

  • La suspension est possible dans les cas suivants :
    • Soit du fait du salarié (maternité, adoption, congé pour convenances personnelles…)
    • Soit du fait de l’employeur (mise à pied disciplinaires, économiques, chômage partiel, mais aussi cas de force majeure).
  • Selon le motif de la suspension les conséquences de la suspension changent.

4.- Mettre fin à un CDI ?

Le CDI est un contrat à durée indéterminée, il est par nature sans échéance de fin dans le temps.

La rupture du CDI se fait donc par la volonté de l’employeur ou du salarié ou de la volonté conjointe des deux parties.

Le salarié peut mettre fin au CDD :

  • En partant à la retraite,
  • En démissionnant et en respectant le délai légal de préavis mentionné à son contrat. Celui-ci dépend de la catégorie socio-professionnelle du salarié :
    • Sauf conventions particulières il est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres.

L’employeur peut mettre fin au CDD :

  • Par la rupture du contrat de travail, sous réserve de respecter les procédures de licenciement..
  • Par un plan de mise à la retraite.
  • En cas de force majeure, les appréciations relèvent du Conseil des Prud’hommes.

Le salarié et l’employeur d’un commun accord peuvent mettre fin au CDD :

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle sachant qu’un employeur ne peux pas obliger un salarié à accepter une rupture conventionnelle et vice-versa.

Conclusion :

Le CDI est un contrat définitif, sans durée de temps, à temps plein ou à temps partiel, où l’employeur et l’employé peuvent décider d’y mettre fin, sous conditions et, au terme d’une période de préavis. Toutefois, si le besoin du dirigeant d’entreprise est temporaire, son choix peut se porter sur une embauche en CDD ou emploi temporaire.

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Laurent Dufour

Laurent Dufour est un entrepreneur passionné de création d'entreprise. C'est aussi le fondateur du Blog du Dirigeant qui accompagne les créateurs et les dirigeants d'entreprise à faire progresser leur organisation et à développer leur visibilité sur internet. En parallèle de son activité principale, il est incubé à Euratech Lille pour développer un projet d’accompagnement à la digitalisation de son activité économique.

Formé à l’IÉSEG School of Management de Lille, Laurent Dufour a débuté sa carrière en tant que Responsable de secteur chez Norauto France avant de devenir Directeur adjoint d’un établissement Fujifilm. Il a également été Responsable d’exploitation pour le groupe DDP et Responsable du développement du cabinet d’experts comptables Valoxy. Depuis 2013, Laurent Dufour accompagne les créateurs et les dirigeants d’entreprise via le Blog du Dirigeant.

Fort pris par son métier il reste disponible et échange régulièrement avec les créateurs qui le sollicitent pour leur apporter ses conseils et partager ses multiples expériences de création d'entreprise.
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