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Entretien d’embauche : les interdits pour l’employeur

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Le recrutement demeure une étape importante dans la vie sociale de l’entreprise.
A cet égard, la réalisation d’un entretien d’embauche demeure indispensable pour s’assurer de l’adéquation entre le profil du candidat et les besoins de l’entreprise.

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Entretien d’embauche : les interdits pour l’employeur

Lors de cet entretien d’embauche, le dirigeant se doit de faire preuve d’une grande prudence pour éviter de contrevenir aux règles du droit du travail et aux règles pénales.

Le blog du dirigeant vous propose de revenir en détail sur ce point.

1 – Entretien d’embauche : les grands principes

Entretien d’embauche : les interdits pour l’employeurConformément aux dispositions du droit du travail, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme objectif que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Sous prétexte d’un recrutement, le dirigeant ne peut donc pas solliciter des informations portant sur la vie privée du candidat.

Il n’est par ailleurs pas possible pour l’employeur de collecter des informations personnelles sur le candidat par un dispositif non porté à la connaissance de ce dernier (hypothèse d’une filature par exemple).

Enfin, les informations communiquées par écrit par le candidat peuvent doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat.

En matière de lutte contre les discriminations, l’article L 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage en raison de :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation ou identité sexuelle ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou de sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence ;
  • de son état de santé ou de son handicap.
Conseil LBdD :
Face à la multitude des éléments entrant en jeu, le dirigeant se doit de préparer et d’examiner la légalité de ses questions préalablement à la tenue d’un entretien d’embauche. En effet, la spontanéité des questions peut, même de manière involontaire, constituer un risque au moment de l’entretien.

2 – Entretien d’embauche : les questions autorisées et les questions interdites

Il n’existe pas de liste exhaustive des questions autorisées et des questions prohibées lors d’un entretien d’embauche. Les principales d’entre-elles, couramment sollicitées, sont les suivantes :

A) Les questions portant sur l’état civil

Le nom, prénom, l’adresse, l’âge ou encore le lieu de naissance sont des questions autorisées lors d’un entretien d’embauche.

L’employeur peut également demander le titre de séjour en cours de validité autorisant le candidat étranger à travailler en France.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit adresser la déclaration d’embauche et une copie du titre de séjour à la préfecture pour s’assurer de sa validité.

B) Les questions portant sur les compétences professionnelles

Il est possible d’interroger le candidat sur ces diplômes, ces précédentes expériences professionnelles

L’employeur peut demander si le candidat occupe actuellement un travail et ce afin de prendre en considération les horaires de celui-ci.

Attention :
L’employeur doit également veiller à ce que le candidat ne soit pas lié à son précédent employeur par l’existence d’une clause de non-concurrence.

C) Le permis de conduire

Des informations sur le permis de conduire peuvent être sollicitées seulement si ce dernier est nécessaire pour le poste.

Pour certains emplois indispensables (poste de chauffeur par exemple), l’employeur peut même demander le nombre de points restants sur le permis ou encore les informations sur l’assurance.

D) Les informations sur l’état de santé du salarié

Il n’est en principe pas possible pour l’employeur de demander directement des informations sur l’état de santé du candidat.

Ce dernier sera apprécié ultérieurement par le médecin du travail.

Il n’est également pas possible à l’employeur d’interroger une candidate sur son état de grossesse.

E) Les antécédents judiciaires du candidat

En principe, il n’est pas possible d’interroger le candidat sur ces antécédents judiciaires.

Certains emplois nécessitent néanmoins une confiance et une honorabilité accrue (sécurité privée, gardiennage, banque...).

Dans cette hypothèse, il est autorisé de solliciter la production d’un extrait du casier judiciaire.

F) Les informations concernant la vie privée du candidat

L’employeur ne peut pas demander au candidat de fournir des informations sur sa vie personnelle lors d’un entretien d’embauche (situation familiale, religion, appartenance syndicale…).

Les questions sur les éléments visés à l’article L 1132-1 du code du travail sont donc à proscrire.

3 – Non-respect des règles au moment d’un entretien d’embauche : quels sont les risques pour l’employeur

Le principal risque pour l’employeur concerne la caractérisation du délit de discrimination. Pour ce dernier, l’employeur encourt trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Parallèlement à ce délit pénal, l’employeur risque également de devoir verser au candidat des dommages et intérêts sur le plan civil.

Conclusion

Les nombreuses règles à respecter durant un entretien d’embauche doivent inciter le dirigeant à sécuriser ce dernier pour éviter tout risque de caractérisation du délit de discrimination. Le recours aux conseils d’un professionnel peut constituer une bonne opportunité de veiller à cette sécurisation.

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