Comment recruter ? Le guide complet pour vous accompagner

Qu’est-ce que le recrutement ?

Le recrutement est l’ensemble des actions par laquelle une entreprise identifie, attire et sélectionne des candidats pour un poste inoccupé. L’objectif d’un recrutement, c’est de trouver la pépite qui soit non seulement qualifiée pour le poste mais qui corresponde aussi à la culture de votre entreprise.

Les enjeux liés au recrutement

• La croissance de l’entreprise passe souvent par une croissance des effectifs :

Lorsque les activités de l’entreprise se développent, cette dernière doit inévitablement faire grandir ses effectifs pour répondre à ses besoins. Cela permet d’accroitre la capacité de production et la portée des activités, mais peut également permettre d’acquérir de nouvelles compétences en interne. Le recrutement dans ces périodes est vital pour assurer la croissance de l’entreprise.

• Le recrutement impacte l’organisation interne, l’organisation du travail et des équipes

Le recrutement a également un fort impact sur l’organisation interne de l’entreprise, et sur la manière dont les collaborateurs travaillent ensemble et interagissent. Un recrutement réussi doit permettre de contribuer à structurer le travail, et favoriser une collaboration efficace entre les membres de l’équipe. Au-delà des compétences, une bonne entente au sein des équipes est essentielle pour le fonctionnement et la gestion de l’entreprise.

Le recrutement peut également servir à anticiper le remplacement d’un collaborateur quittant l’entreprise de manière définitive ou temporaire. Il faut veiller à garder l’équilibre de l’équipe lors du remplacement.

• L’accompagnement la création d’un produit ou d’un nouveau service

Recruter peut également être le moyen d’acquérir de nouvelles compétences, en fonction des besoins de l’entreprise. Si l’entreprise tente d’acquérir de nouveaux marchés, de développer un nouveau produit ou service, recruter est souvent une étape indispensable.  Cela permet également de bénéficier d’un œil nouveau sur la manière dont l’entreprise fonctionne, vision extérieure qui peut se révéler très utile au moment où l’entreprise fait face à de nouveaux défis.

Etape 1 : Comment préparer votre recrutement ?

Un bon recrutement est un recrutement bien préparé. Pour trouver quelque chose, il est nécessaire de savoir ce que l’on cherche, et cette logique s’applique également au recrutement. La première des étapes consiste à bien définir son besoin.

Se poser les bonnes questions

Avant même de lancer le processus de recrutement et de se confronter aux réalités du marché, l’entreprise et ses dirigeants doivent se poser les bonnes questions, et définir précisément l’objet de leur recherche.

• Quels sont les objectifs ? Croissance ? Business ?

Un recrutement se fait rarement sans raison particulière, mais répond à un besoin que l’entreprise ne peut combler en interne, par manque de compétence ou de ressources disponibles.

Toutefois, même si le besoin de recruter se fait sentir dans l’entreprise, il faut définir au préalable quels sont les objectifs de ce recrutement. Pour ce faire, déterminez dans un premier temps les objectifs de l’entreprise en termes de croissance ou de business, d’encadrement, de structuration ?

• Quels sont les moyens humains ?

Vous devez établir quel sera le but de ce recrutement : cherchez-vous quelqu’un pour renforcer une équipe préexistante ?  Souhaitez-vous débuter la création d’une équipe ? Souhaitez-vous une personne qui saura manager une équipe ?

Quel est le type de profil recherché ? Vous devrez définir le type de profil recherché : souhaitez-vous une personne expérimentée ou plutôt junior ? En définissant vos objectifs et attentes en amont, vous serez capable de mieux cibler votre besoin.

• Le poste recherché ?

Une fois ces étapes achevées, il vous faut construire de manière précise l’intitulé du poste pour lequel vous allez recruter, avec les missions principales, le niveau de salaire et d’expérience requis.

Une bonne rédaction de la fiche de poste est primordiale pour recruter

la personne adaptée pour le poste. Prenez le temps de détailler : les missions principales, mais également annexes, le contexte dans lequel se situe l’entreprise, l’ambiance et les conditions de travail…

Plus la fiche de poste est fournie en informations, moins de chances que vous ayez des incompréhensions ou quiproquos lorsque vous rencontrerez le ou les candidats. La bonne rédaction de la fiche de poste permet également de gagner du temps, à la fois pour vous et pour les personnes rencontrées / rencontrant que les personnes alignées aux valeurs et à l’environnement de l’entreprise.

Quel process de décision mettre en place ?

Pour vous aider à prendre les bonnes décisions une fois les candidats sélectionnés et reçus, il est essentiel de mettre en place un processus de décision clair et structuré.

Il est essentiel de définir les parties prenantes à ce process : qui seront les personnes concernées par ce recrutement ?  Si la RH et le CEO sont évidemment impliqués dans ce process, il faut également faire participer les personnes de l’entreprise qui travailleront avec le futur collaborateur, aussi bien dans son équipe que dans la hiérarchie.

Il peut également être pertinent, en cas de recrutement pour remplacer un collaborateur, de faire participer ce collaborateur, qui par définition connait les missions, l’environnement ainsi que les caractères et membres de l’équipe.

Il est également conseillé de définir à l’avance le poids de chacune des parties prenantes dans la décision finale. Qui a le droit de véto ? Qui est simplement consulté pour le processus ?

Etape 2 : L’annonce d’emploi

Comment rédiger une offre d’emploi ?

La rédaction de l’offre d’emploi est très importante aussi bien sur le fond que sur la forme.

Sur le fond, elle se doit d’être claire et structurée, afin de bien détailler les missions, et ce que l’on attend de la future personne recrutée.

Sur la forme, l’offre d’emploi doit refléter l’ADN et l’esprit de l’entreprise. C’est avec le ton et les mots employés que vous allez réussir à communiquer l’esprit de l’entreprise, et attirerez les candidats adaptés et attendus.

Il est par exemple possible d’interpeller directement les personnes qui verront votre annonce, de les tutoyer, de les vouvoyer, de rédiger son annonce sous forme d’histoires, ou encore de citer les prénoms des membres de l’équipe qui sera complétée par le recrutement.

Autant d’options permettant à l’entreprise de se démarquer, tout en transmettant un message en accord avec ses valeurs pour attirer le candidat idéal.

Comment rendre mon annonce visible ?

Afin de donner un maximum de chances à votre offre de recrutement, il vous faut diffuser largement l’annonce.

Plusieurs possibilités pour la diffusion de cette dernière.

Il existe différentes plateformes de diffusion d’annonces. Les plateformes de diffusion d’annonces généralistes et très connues (Indeed / LinkedIn…) , qui permettent d’avoir une grande visibilité, les plus spécialisées par domaine d’activité, ou encore par catégories d’entreprises.

Si les plateformes généralistes permettent d’avoir une grande visibilité pour votre annonce, ne négligez pas les petits sites plus spécialisés pour lesquels la visibilité est moins grande, mais le taux de qualification souvent meilleur.

N’hésitez pas à partager votre annonce sur vos réseaux sociaux ainsi que le site internet de votre entreprise.

Et si je ne reçois que très peu de CV ?

Si votre annonce ne reçoit que très peu de CV, vous disposez de plusieurs possibilités pour la booster :

• Elargir les plateformes de publication de l’annonce
• Sponsoriser l’annonce : la grande majorité des plateformes proposent de sponsoriser l’annonce, c’est-à-dire de la faire remonter dans les recherches des candidats. Attention à bien regarder les statistiques fournies par les jobboards : si votre annonce a été vu un grand nombre de fois parmi les résultats de recherches, mais qu’elle est peu consultée, il est nécessaire de retravailler la description et le titre pour obtenir un meilleur rendu avant de la sponsoriser.
• Mettre en place la cooptation : cela permet de motiver vos collaborateurs à diffuser l’annonce auprès de leur propre réseau. Veillez à bien définir les conditions, et à rassurer les collaborateurs sur les implications en cas de cooptation.

Parlez-en autour de vous ! Ne sous-estimez pas la puissance de votre propre réseau et de la force du bouche à oreille ! N’hésitez pas à faire savoir autour de vous que vous êtes à la recherche d’une pépite pour intégrer votre équipe.

Etape 3 : l’entretien d’embauche

Une fois votre short list de candidats établis, vient l’étape de l’entretien d’embauche. S’il est souvent redouté par les candidats, il est important pour l’entreprise, car il permet d’évaluer les compétences et l’état d’esprit d’une personne en un temps très court. Il faut donc essentiel de bien le préparer.

Les techniques de questionnement

Pour ne rien oublier lors de l’entretien d’embauche, il est important de bien le préparer et d’établir une liste de questions à poser. Il est également conseillé d’utiliser plusieurs techniques de questionnement pour évaluer les réactions et la capacité d’adaptation du candidat. Posez des questions ouvertes pour laisser le candidat s’exprimer sur certains sujets comme son expérience passée, ce qu’il comprend de l’ADN ou des valeurs de l’entreprise. Posez également des questions fermées pour obtenir des réponses claires et précises.

Les questions sur les soft skills et la personnalité du candidat sont tout aussi importantes que celles sur ses compétences professionnelles. Donc, ne négligez pas les questions comportementales et situationnelles.

Le déroulé de l’entretien dans son ensemble

Bien qu’il n’y ait pas de modèle parfait ou type d’un entretien d’embauche, et que vous êtes libres de l’organiser comme vous le souhaitez, le déroulé traditionnel d’un entretien d’embauche est le suivant :

• Accueil du candidat
• présentation succincte du candidat, de l’entreprise, et des personnes de l’entreprise qui lui font passer l’entretien
• Présentation du cadre de l’entretien
• Présentation complète du candidat (parcours, compétences, attentes motivations) + éventuelles questions
• Informations sur l’entreprise : esprit et valeurs de l’entreprise, présentation de l’équipe, et du poste (missions et compétences attendues)
• Questions du candidat
• Conclusion de l’entretien
• Explication du processus à suivre
• Sortie et/ou visite des bureaux

Etape 4 : se réassurer après l’entretien

Elaborer un case Study / Mises en situation

Une fois l’entretien terminé, il est possible, voire probable que vous vous posiez encore des questions sur le candidat, ou que vous ayez besoin de vous rassurer sur ses compétences.

Il est alors possible de lui faire passer un case study, c’est-à-dire une mise en situation du candidat, un cas pratique dans lequel il devra démontrer et mettre en application ses compétences.

Dans la préparation de cet exercice, vous devez identifier les compétences que vous cherchez à valider, les compétences indispensables pour le poste et qui sont compliquées à valider en entretien.

De plus, assurez-vous que le case study soit suffisamment pointu pour vérifier les compétences mais abordable pour être compris et effectué par les candidats dans le temps imparti.

Enfin, évaluez tous les candidats selon les mêmes conditions, et n’oubliez pas de leur faire un feedback, quelle que soit votre décision finale. Un retour détaillé et précis aux candidats contribue à développer votre marque employeur, et vous permet de s’améliorer.

Faire passer un test de personnalité

Si les compétences professionnelles et expériences passées sont souvent les critères sur lesquels les dirigeants et recruteurs ont le plus d’attente, il faut savoir que 90% des échecs de recrutement sont liés à une inadéquation des soft skill avec la culture de l’entreprise.

Sécuriser les futurs embauchés sur les valeurs, motivations et fonctionnement de chaque personne au sein d’une équipe est indispensable. Cela dit, déceler ces différents aspects en un entretien est souvent compliqué. Le stress du candidat, sa volonté de se montrer sous son meilleur aspect, et la vérification des compétences professionnelles en parallèle de ces aspects compliquent la tâche des recruteurs.

Faire passer un test de personnalité aux candidats présélectionnés permet de limiter les erreurs de recrutement et d’optimiser les chances d’un recrutement réussi, et d’une bonne intégration au sein de l’entreprise et de l’équipe.

Prendre des références

La prise de référence est également un bon moyen de se réassurer et de confirmer voir infirmer les ressentis de l’entretien.

Echanger et questionner les entreprises et anciens collaborateurs du candidat vous donneront des clés de lecture supplémentaires pour réussir votre recrutement.

Préparez bien cet échange : anticiper les questions que vous souhaitez poser, et faites une liste claire et exhaustive des réponses que vous souhaitez obtenir. N’oubliez pas de questionner en restant ouvert, pour obtenir un maximum d’informations.

Pourquoi est-ce important de respecter ces 4 étapes ?

Le respect de ces 4 étapes est important, à la fois pour l’entreprise que pour le ou les candidats que vous allez rencontrer et évaluer.

Tout d’abord, cela vous permet de définir clairement les critères d’évaluation, ce qui permet de gagner un temps précieux en ciblant directement les compétences et qualités recherchées chez les candidats. De plus, en évaluant le candidat au-delà de ses compétences techniques, l’entreprise s’assure de recruter des individus qui correspondent également à sa culture d’entreprise et à ses valeurs

Le fait d’adopter une approche professionnelle et réfléchie permet à votre entreprise de renvoyer une marque employeur solide et réfléchie, et de séduire les meilleurs talents sur le marché.

Cette marque employeur se construit également sur les retours effectués aux candidats, qu’ils soient sélectionnés ou non à la fin du processus de recrutement.

Cette approche simplifie la prise de décision en offrant un cadre clair et structuré pour évaluer et comparer les candidats.

Comment l’IA peut-elle jouer un rôle dans le recrutement ?

L’intelligence artificielle vient bouleverser et modifier le fonctionnement de nombreux de domaine, et le domaine du recrutement n’y échappe pas.

L’IA peut vous vous aider pour :

• La rédaction de la fiche de poste : en fournissant à l’IA tous les critères et informations que vous souhaitez voir apparaitre sur la fiche de poste, ainsi que des informations sur le ton à adopter, voire des exemples de fiches de poste précédentes, ou des fiches de poste que vous avez apprécié.
  L’IA générative utilisera toutes les informations fournies pour rédiger une nouvelle fiche de poste correspondante.
• La préparation des entretiens : l’IA peut servir à préparer les entretiens avec les candidats, dans la structure, la préparation et rédaction des questions. Elle peut être utilisée comme à la fois un générateur de rédaction, mais également comme un moteur de recherche. En posant des questions à l’IA, cette dernière va aller parcourir internet pour vous donner les réponses à vos questions les plus fréquemment données.
• Le développement des mises en situations : de la même manière, en expliquant le contexte à l’intelligence artificielle et en lui donnant les points clés de votre case study, elle peut vous aider à rédiger et problématiser l’énoncé donné.

Conclusion

• Des étapes importantes à bien respecter pour un recrutement de qualité
• Faire évoluer ces étapes régulièrement, vos méthodes aussi, remise en question pour coller au plus près du marché
• Pensez aussi à votre culture d’entreprise, votre marque employeur pour attirer encore plus de bons candidats
• Ne négligez pas l’expérience que les candidats auront avec votre entreprise : une bonne expérience candidat, c’est comme une bonne expérience client : les impacts positifs sont nombreux par ricochet. L’inverse est vrai aussi.