Pourquoi opter pour la conclusion d'un contrat saisonnier ?

Faire un contrat saisonnier n’est pas permis pour toutes les activités. Comme son nom l’indique, votre activité doit être saisonnière, rythmée par les saisons pour être conclu. Dans notre article, vous retrouvez les caractéristiques propres de ce type de contrat ainsi que les avantages mais aussi les obligations de l’employeur.

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Un contrat saisonnier est un contrat par lequel un employeur embauche des salariés pour exercer une activité saisonnière.

Une activité saisonnière se caractérise par des missions qui se répètent tous les ans à la même période. Comme son nom l’indique, cette activité est souvent rythmée par les saisons ou les modes de vie des consommateurs. Par exemple, on retrouve les activités liées à la récolte, à la cueillette ou encore au tourisme.

Pour avoir le caractère de contrat saisonnier, il faut que la variation de l’activité ne dépende pas de la volonté de l’employeur. Autrement dit, ce n’est pas l’employeur fait volontairement varier son activité. La variation doit également être indépendante de la volonté des salariés.

Ainsi, les activités doivent être effectuées de manière régulière, prévisible, et par cycle. C’est donc un contrat signé pour des postes occupés temporairement par un salarié.

Le contrat saisonnier ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions que tout demandeur d’emploi.

Les activités exercées dans un contrat saisonnier

Comme énoncé précédemment, un contrat dit saisonnier doit être indépendant de la volonté des parties.

Ainsi, il faut exclure de cette catégorie tout contrat conclu coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de la société. On peut citer, notamment, un contrat de travail pour le salarié qui travaille de l’ouverture à la fermeture de la boutique vendant des accessoires ou des équipements dans une station de ski.

De plus, dès lors que l’objet du contrat de travail concerne des tâches multiples, diverses, sans corrélation avec le rythme des saisons, le caractère saisonnier n’est pas rempli. C’est le cas notamment, des activités que l’on peut accomplir toute au long de l’année, sans exception.

Par ailleurs, il faut également exclure :

• Les activités périscolaires (garderies, centre de loisirs, ramassage scolaire, écoles de danse, conservatoires de musique, associations sportives…),
• Les structures d’animation socioculturelle (maisons des jeunes, foyers ruraux…).

Pourquoi embaucher pour des contrats saisonniers ?

Pour tout employeur dont l’entreprise exerce une activité saisonnière, ce contrat saisonnier est très avantageux. Plusieurs raisons sont à citer :

• Cela permet d’éviter les contraintes liées à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
• C’est un type de contrat de travail spécialement créé pour les activités nécessitant des emplois à caractère temporaire.
• Ce contrat permet de trouver des salariés pour effectuer les tâches spécifiques et propres à la saison.

On constate que le contrat saisonnier est particulièrement avantageux pour les activités suivantes :

• Les activités liées à l’exploitation agricole ;
• Le travail dans les industries agro-alimentaires ;
• Les entreprises qui vivent principalement du tourisme : hôtels, cafés-restaurants et clubs de vacances dans les villes balnéaires et les stations de ski.
• Mais également les coachs sportifs présents dans des établissements de cure thermale, destinés quasi exclusivement aux curistes.

L’avantage de ce contrat pour l’employeur est l’absence de rupture conventionnelle. En effet, le salarié peut démissionner mais ne peut pas prétendre à une rupture dite conventionnelle. Ainsi, l’employeur n’a pas à verser des indemnités de fin de contrat : les fameuses « primes de précarité ». Il y a une application stricte des conditions de rupture du CDD saisonnier.

De plus, le contrat saisonnier permet à l’employeur de fixer une période d’essai. Cela permet de s’assurer que le salarié est en mesure de répondre au poste pourvu. Durant ce laps de temps, l’employeur est libre de rompre le contrat à tout moment. Toutefois, ce même pouvoir est accordé au salarié.

En cas de rupture de la période d’essai, la seule indemnité versée par l’employeur est le paiement des congés payés seulement si le salarié a travaillé un mois ou plus. Par ailleurs, rien n’oblige l’employeur à octroyer une majoration salariale ou de repos compensatoire.

La forme du contrat saisonnier

En principe, un contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD) qui est conclu pour la durée de la saison. Il est possible que le contrat ne comporte pas de date précise d’échéance, mais il doit au moins mentionner une durée minimale d’emploi.

La reconduction d’un tel contrat est envisageable. Il suffit d’insérer une clause de reconduction dans le contrat saisonnier. Cela permet au salarié d’être repris de saison en saison. C’est une sorte de promesse d’embauche qui place le salarié sur la liste prioritaire d’emploi.

Quelles sont les mentions obligatoires dans un contrat saisonnier ?

Un contrat pour un travailleur saisonnier doit comporter certaines mentions à titre de validité :

• L’identification des deux parties au contrat ;
• L’objet du contrat : un poste à caractère saisonnier ;
• Le poste occupé par le salarié ;
• La date à laquelle le contrat prend effet, la date à laquelle il se termine ou au moins, la durée minimale du contrat ;
• La durée de la période d’essai et l’éventualité d’un renouvellement ;
• La rémunération, le montant brut et ses modalités de versement.
• Les informations relatives à la caisse de retraite complémentaire, à l’organisme de prévoyance et de la mutuelle (nom et adresse) ;
• La convention collective applicable à l’entreprise ;
• La signature des parties au contrat.

Quelles sont les obligations d’un employeur ?

Il faut impérativement établir un contrat écrit dans un délai maximum de 48 heures suivant l’embauche du salarié. Une fois que le contrat saisonnier est signé, l’employeur doit remettre un exemplaire au salarié.

La durée du contrat saisonnier

La durée du contrat saisonnier peut varier :

• Une durée légale de 35h par semaine ; ou celle régie par la convention collective et les accords d’entreprise ;
• Une durée de travail de 39h par semaine ;
• Un calcul d’heures sous la forme de forfait jours ;
• La durée maximale par jour est de 10h (ou 8h pour les mineurs) ;
• La durée maximale par semaine est de 48h par semaine (ou 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines).

L’employeur doit impérativement accorder un temps de repos à ses salariés de 11h entre deux jours travaillés. Toutefois, il est possible de réduire ce temps de repos à 10h lorsque le salarié est logé sur place.

Concernant les heures supplémentaires travaillées, elles sont majorées de 25% les huit premières heures puis on passe à 50% à compter de la neuvième heure. Un travailleur saisonnier ne peut pas cumuler plus de 40 heures supplémentaires par trimestre.

La rémunération

La rémunération d’un salarié saisonnier se base sur le calcul des heures effectivement travaillées.

Si le saisonnier est une personne majeure, la rémunération doit être impérativement égale ou supérieure au SMIC horaire. Toutefois, si vous employez des personnes mineures ayant préalablement reçu l’accord de l’autorité parentale :

• Les saisonniers ayant 16 ans : 80% du Smic horaire ;
• Ceux ayant entre 17 et 18 ans : 90% du Smic horaire.

Il faut que l’employeur fournisse au salarié saisonnier un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

 Les congés payés

Pour toute activité saisonnière, le salarié a droit à un jour de congé par semaine.

Toutefois, il est possible que l’employeur reporte les jours de repos à condition de ne pas suspendre plus de deux fois par mois et dans la limite de trois fois pendant la saison. On peut également envisager qu’un employeur diffère deux demi-journées de repos hebdomadaire en respectant la limite de quatre jours par mois, par journée entière ou par demi-journée.

Le contrat saisonnier permet au salarié de bénéficier de la prime compensatrice de congés payés (soit 10% du salaire brut total). Toutefois, cela n’ouvre pas droit à la prime de précarité.