CDDU : Le contrat à durée déterminée d’usage

Qu’est-ce qu’un CDDU ?

Un contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) est un type particulier de contrat de travail à durée déterminée en France. Il est aussi connu sous l’acronyme CDDU.

Réservé à certains secteurs, le CDDU répond aux besoins de flexibilité des secteurs concernés.

Ce type de contrat est utilisé pour des emplois qui présentent des caractéristiques spécifiques et temporaires dans certains secteurs d’activité où il est courant de recourir à des contrats à durée déterminée en raison de la nature de l’activité ou de la profession.

Les CDDU sont régis par des dispositions légales particulières et sont soumis à certaines règles spécifiques en matière de durée, de renouvellement et de rémunération.

Il est important de noter que les CDDU doivent respecter certaines conditions légales pour être valides, notamment en ce qui concerne la justification de leur utilisation et les motifs légitimes qui permettent leur emploi plutôt que des contrats à durée indéterminée.

Quels sont les secteurs pouvant avoir recours au CDDU ?

Comme évoqué, les CDDU ne concernent que certains secteurs d’activités, qui ont pour caractéristiques que les emplois sont saisonniers ou liés à des événements spécifiques, qui ne peuvent justifier un emploi en CDI.

Au titre de ces secteurs, on cite classiquement les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration (les extras) du spectacle, ou encore des formateurs dans le secteur de l’enseignement.

L’article D1242-1 du code du travail établit une liste des secteurs pouvant avoir recours à ce type d’emploi :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
• L’enseignement ;
• L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
• L’entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article  5132-7 ;
• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° alinéa de l’article  7232-6;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines.

Quelles sont les conditions de validité d’un CDDU ?

Mais appartenir au secteur d’activité précité ne suffit pas à la mise en place d’un CDDU.

La loi ajoute des conditions spécifiques pour recourir à ce type de contrat, souvent apprécié des employeurs, mais précaires pour les salariés concernés.

• le recours au CDDU doit être l’objet d’une pratique habituelle, et ancienne dans le secteur concerné
• il ne faut pas qu’un CDDU soit utilisé pour couvrir une activité permanente, et normale de l’entreprise.

Afin d’être valable, le contrat à durée déterminée d’usage doit être conclu par écrit, et doit faire mention expresse de son motif.

Le CDDU doit contenir un certain nombre de mentions citées à l’article L1242-12 du Code du Travail :

• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Le terme du contrat

Le terme du contrat doit être fixé au sein de ce dernier, comme pour les CDD.

Si pour certaines raisons exceptionnelles, le CDDU n’a pas de terme précis, il faut que celui-ci mentionne une durée minimale, et il prendra fin une fois la tâche pour laquelle il a été conclu est réalisée.

Le temps de travail

Afin de préserver les salariés travaillant avec ce type de contrat, l’employeur doit tenir un registre mentionnant les périodes et heures de travail du salarié, émargé par le salarié lui-même.

Il faut que ce registre puisse être présenté à l’inspection du travail sur demande.

La durée de travail dans le cadre d’un CDDU est également encadrée, et ne peut dépasser 11h30 par jour. Il existe des exceptions :

• 11h pour un cuisinier
• 12h pour un veilleur de nuit

La rémunération et le bulletin de paie

Concernant la rémunération, elle doit être au moins égale au minimum conventionnel de la catégorie profesionnelle du salarié, et au salaire perçu par un salarié occupant les mêmes fonctions en CDI.

Il faut que le bulletin de paie remplisse son objectif d’information des droits du salarié.

Il faut mentionner les heures supplémentaires effectuées, le nombre d’heures de repos compensateur, ainsi que le nombre d’heures de repos attribué.

Les vacations de l’employé en CDDU sont rémunérées.

Quelles sont les sanctions en cas de non-validité des conditions d’un CDDU ?

Comme pour les CDD, en cas de non-respect des règles de validité, le contrat peut être requalifié en CDI. En cas de requalification par le conseil des prud’hommes, le contrat est considéré comme étant un CDI depuis son début.

Les différences avec les autres contrats temporaires

Le CDDU est une catégorie de contrats temporaires, mais qui contient des différences à connaitre.

Différence entre le CDD et le CDDU

Contrairement au CDD, la fin de ce type de contrat ne permet pas au salarié d’avoir droit aux indemnités de précarité, sauf convention collective contraire.

De plus, contrairement au CDD également, le CDDU n’ouvre pas droit à des primes de fin de contrat, sauf convention collective contraire. Il bénéficie tout de même de la prime de congés payés si il arrive au terme de sa mission.

En termes de différence, il est également possible de reconduire les CDDU sans nombre limite (contre 2 pour les CDD), le délai de carence à respecter entre deux CDD n’est pas applicable non plus.

De plus, et afin que les employeurs ne recourent pas de manière abusive au CDDU, au vu du caractère précaire de ce type de contrat pour le salarié, le législateur a augmenté la contribution patronale d’assurance chômage à 4,55% (contre 4,05%) pour les CDDU d’une durée max de 3 mois pour certains salariés (à savoir les ouvriers dockers occasionnels et les salariés intermittents du spectacle).

Différence entre le contrat d’intérim et le CDDU

Le CDDU peut être utilisé de manière concurrente aux contrats d’intérim, sauf que contrairement à l’intérim pour lequel, les agences restent les employeurs des salariés mis à votre disposition, vous êtes l’employeur avec le CDDU. De plus, le CDDU évite d’avoir à reverser une commission à l’agence d’interim.