Tout savoir sur le statut de gérant-salarié de l'EURL !

Par Sophie Boen, le 19/08/2022

Le gérant de l’EURL peut devenir salarié de l’entreprise s’il respecte certaines conditions.

EURL salarié

Il est possible pour le gérant de l’EURL de cumuler ses fonctions avec un contrat de travail. Certaines conditions sont à respecter. Retrouvez ici tous les détails sur le salarié en EURL !

Les conditions de cumul de gérant et salarié en EURL

Le contrat de travail suppose la réunion de trois éléments : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination. Le gérant de l’EURL qui souhaite devenir salarié de son entreprise doit remplir ces conditions.

Le travail effectif

L’emploi occupé par le gérant doit être réel. En effet, l’établissement d’un contrat de travail suppose un emploi effectif indépendant du mandat social. Les fonctions résultant de la gérance de l’EURL et les missions du contrat de travail doivent être différentes.

Dans les petites structures, il sera plus compliqué de se rendre compte de la réalité du contrat de travail. Il est donc nécessaire de s’appliquer lors de l’attribution des missions.

La rémunération

Le gérant de l’EURL perçoit, dans la plupart des cas, une rémunération. Son montant doit être en proportion de la capacité financière de l’entreprise et ne doit pas être ni excessif, ni dérisoire. La décision de rémunérer le gérant est prise soit dans les statuts soit par l’associé unique. De surcroît, la rémunération qui résulte du travail salarié du gérant doit être distincte de celle du mandat de gérance.

Le lien de subordination

Un lien de subordination doit exister pour rendre valable le contrat de travail. Ainsi, le mandataire-salarié doit être placé dans un état de subordination envers la société. Le gérant doit exécuter un travail sous l’autorité de la société. L’existence est difficile à prouver, en effet, cela suppose que la société donne des ordres au gérant.

L’obligation de loyauté du gérant salarié en EURL

Le salarié ne peut pas concurrencer l’activité de son employeur. Il ne peut également pas travailler pour un concurrent de son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail. Le gérant de l’EURL ne peut pas se retrouver dans cette situation. Cependant, il le peut seulement s’il exerce des fonctions de salariés dans un autre secteur.

La clause d’exclusivité

Cette clause est aussi incluse dans le contrat de travail. La clause d’exclusivité stipule que le salarié doit travailler exclusivement pour le compte de son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail. Par conséquent, le gérant de l’EURL ne peut se retrouver dans cette situation, la clause ne peut être incluse au contrat de travail.

Les cas de cumul non autorisé

En général, la fonction d’associé unique ne se cumule pas avec un statut de salarié. Ainsi, l’associé unique qui est aussi le gérant de l’EURL ne peut pas établir de contrat de travail. En effet, aucun lien de subordination ne peut exister ici.

Le cumul possible du gérant salarié en EURL

A l’inverse, seul le gérant non associé peut conclure un contrat de travail. Les trois conditions exposées ci-dessus doivent être réunies. En revanche, il ne sera pas possible de cumuler le statut de gérant et salarié en même temps.

De plus, aucune interdiction n’est faite au gérant de l’EURL de cumuler ses fonctions avec un rôle salarié dans une autre entreprise. En effet, la jurisprudence considère qu’un mandat social n’empêche pas son titulaire d’avoir un contrat de travail dans une autre entreprise.

Les règles pour l’embauche

L’associé unique doit autoriser l’embauche pour qu’elle puisse avoir lieu. Si le contrat de travail est conclu en même temps que le mandant alors le contrat va prendre la forme d’une convention réglementée.

Les formalités de l’embauche du gérant salarié en EURL

La déclaration préalable à l’embauche

Comme pour les autres cas de conclusion d’un contrat de travail, une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être adressée aux organismes de protection sociale sur le site de l’URSSAF. La déclaration doit ainsi contenir certaines mentions obligatoires pour être valable :

  • La dénomination sociale de l’employeur et son code APE ;
  • Le numéro de SIRET ;
  • Les coordonnées du service santé dont dépend l’employeur ;
  • L’identité du salarié (nom, prénom ;
  • L’adresse ;
  • La date et lieu de naissance ;
  • Le numéro de sécurité sociale ;
  • La date et l’heure de l’embauche ;
  • La nature et la durée du contrat.

En l’absence de déclaration, la sanction est une amende administrative égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti. Des sanctions pénales et civiles sont également encourues.

L’inscription sur le registre unique du personnel

Chaque contrat de travail doit ainsi être remis au salarié embauché. L’employeur doit également procéder à l’inscription du contrat sur le registre unique du personnel.

Les affiliations aux organismes de retraite

Le salarié qui vient de conclure un contrat de travail doit être affilié à une caisse de retraite. C’est l’employeur qui va l’affilier grâce à la déclaration sociale nominative.

La visite d’information

L’employeur doit également organiser une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent l’intégration du salarié dans l’entreprise.

Pour aller plus loin : 

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Sophie Boen

Diplômée d’un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois, Sophie se spécialise en gestion des risques professionnels et en droit de la concurrence. Elle porte un intérêt certain pour la création d’entreprise.


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