Le télétravail en 2025

Quel est le cadre juridique du télétravail en 2025 ?

La réglementation du télétravail en 2025 continue de s’appuyer sur le Code du travail, notamment les articles L.1222-9 à L.1222-11. Elle repose toujours sur trois principes clés :

• le volontariat (le salarié et l’employeur doivent être d’accord) ;
• la réversibilité (la possibilité de revenir à une organisation en présentiel) ;
• l’égalité de traitement avec les salariés présents dans les locaux.

La mise en place du télétravail peut se faire :

• via un accord collectif ;
• ou à défaut, par une charte de l’employeur ;
• ou encore, par accord mutuel formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié (même par email).

La fin du télétravail « obligatoire »

Le télétravail imposé durant la crise sanitaire (COVID-19) n’a plus cours en 2025. Depuis la levée des restrictions, le télétravail est redevenu un dispositif volontaire et négocié. L’État n’impose plus de nombre minimal de jours de télétravail, laissant aux entreprises le soin de s’organiser.

Quelles sont les nouveautés législatives et évolutions pratiques ?

Vers une meilleure régulation du télétravail

En 2025, plusieurs ajustements ont été apportés pour mieux encadrer la pratique :

• Meilleure définition du lieu de télétravail : les accords doivent désormais préciser clairement où le télétravail est exercé (domicile, tiers-lieu, espace de coworking, etc.).
• Obligation d’équipement : l’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des équipements nécessaires pour exercer ses fonctions à distance (connexion, matériel, logiciels, etc.).
• Renforcement de la prévention des risques professionnels : les entreprises doivent intégrer les risques liés à l’isolement et à l’ergonomie dans leur document unique d’évaluation des risques (DUER).

Nouvelles obligations de suivi

L’inspection du travail et les CSE (Comités sociaux et économiques) peuvent désormais demander un rapport annuel sur la mise en œuvre du télétravail, notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ce rapport doit inclure :

• le nombre de salariés concernés ;
• la fréquence du télétravail ;
• les éventuels retours d’expérience ;
• les mesures de soutien mises en place.

 La prime et l’indemnisation du télétravail en 2025

Remboursement des frais professionnels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que s’il travaillait dans les locaux. À ce titre, l’employeur peut prendre en charge certains frais liés à l’activité à distance. Trois grandes catégories de dépenses sont identifiées par l’Urssaf :

• Frais fixes et variables liés à l’utilisation d’un espace personnel à des fins professionnelles ;
• Frais de matériel informatique, abonnements internet, fournitures diverses ;
• Frais d’adaptation d’un local spécifique, incluant mobilier et équipement ergonomique.

L’allocation forfaitaire 2025 : barèmes actualisés

L’indemnisation peut se faire sous forme de remboursement au réel ou via une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. Voici les plafonds 2025 :

En l’absence d’accord collectif :

En présence d’un accord collectif :

Si ces plafonds sont dépassés, l’exonération reste possible uniquement si l’entreprise peut fournir des justificatifs précis en cas de contrôle Urssaf.

Cette indemnité de télétravail 2025, exonérée de charges sociales dans certaines limites, vise à compenser les frais professionnels engagés par les salariés en travail à distance.

Le télétravail et la productivité : perceptions et réalités

En 2025, les études continuent de montrer des résultats contrastés selon les secteurs. Selon l’INSEE et plusieurs observatoires RH :

• 60 % des salariés considèrent être plus productifs à domicile ;
• 40 % des employeurs ont adapté leur management pour intégrer des objectifs basés sur les résultats plutôt que sur la présence ;
• Les PME restent encore partagées, notamment en raison de leurs moyens techniques et organisationnels.

De plus en plus d’entreprises adoptent un modèle hybride :

• 2 à 3 jours de télétravail par semaine est devenu la norme dans les entreprises tertiaires ;
• Certaines grandes entreprises expérimentent la semaine de 4 jours avec télétravail intégré.

Quel futur pour le télétravail ?

Flexibilité accrue et nouvelles formes de travail

Le télétravail s’inscrit désormais dans une dynamique plus large : celle du travail flexible. On observe :

• L’essor du travail nomade (travail à distance depuis l’étranger ou en itinérance) ;
• Le développement des tiers-lieux (espaces de coworking, bureaux partagés, etc.) ;
• L’apparition de statuts hybrides mêlant salariat et indépendance.

Vers une généralisation ou une segmentation ?

Tous les métiers ne sont pas télétravaillables. On assiste donc à une forme de fracture professionnelle :

• Les métiers du numérique, du conseil, des fonctions support sont les plus concernés ;
• Les métiers de terrain (BTP, logistique, santé) restent ancrés dans une logique présentielle.

Les défis à venir

• Préserver le lien social au sein des équipes ;
• Garantir le droit à la déconnexion (encore peu respecté dans certaines structures) ;
• Prévenir l’isolement professionnel ;
• Adapter les outils de management et de communication à cette nouvelle organisation.

L’avenir du télétravail en France dépendra aussi de l’adaptation des outils numériques, de la capacité des entreprises à repenser leur organisation, et de la réponse législative aux enjeux du travail hybride.À suivre : plusieurs projets de lois sont à l’étude pour encadrer encore mieux le travail hybride, notamment dans les TPE/PME.