Transfert du siège social : quelles conséquences sur le contrat de travail des salariés ?

Par Julien Hubert, le 13/06/2022

Le transfert du siège social est une procédure complexe pour les dirigeants qu’on en oublierait presque que le salarié a aussi des droits sur le changement du lieu de travail.

Transfert du siège social et contrat de travail

Les droits du salarié vont varier en fonction du secteur géographique, il faut distinguer si le transfert a lieu dans le même secteur géographique ou dans un autre.

Qu’est-ce qu’un secteur géographique ?

La notion de secteur géographique est souvent floue et est laissée à la libre appréciation des juges.

En effet, le secteur géographique n’a pas d’existence légale. Il s’agit d’une création jurisprudentielle où les juges apprécient au cas par cas. Elle ne prend en compte que des critères touchant à la situation personnelle du salarié, par exemple, l’éloignement du domicile, la qualité de la desserte en transports publics, …

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Si le transfert du siège social est dans le même secteur géographique

Si le transfert de siège social ne change pas de secteur géographique, c’est-à-dire que l’entreprise reste dans le même département ou ne se déplace pas trop loin, est-ce qu’il y a modification du contrat de travail ? Le salarié pourra-t-il refuser son changement du lieu de travail ?

Modification du contrat de travail ?

La modification du lieu de travail n’est pas une modification du contrat de travail si le transfert se situe dans le même secteur géographique. C’est juste une modification des conditions de travail du salarié, par conséquent le dirigeant n’a pas besoin de l’accord du salarié pour changer son lieu de travail.

Si le transfert de siège social avait engendré une modification du contrat de travail alors le dirigeant aurait dû demander l’accord au salarié.

Conséquence du refus du salarié ?

Si le salarié refuse le changement de son lieu de travail et ne va pas travailler, il s’agira d’une faute lourde. La mutation intervient dans le même secteur géographique, le changement de lieu de travail s’impose donc au salarié.

Le salarié refusant d’aller travailler aura commis une faute lourde pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le salarié au vu de sa situation personnelle, peut toujours demander une négociation avec son dirigeant pour aménager par exemple ses horaires de travail. Si les négociations n’aboutissent pas, une rupture conventionnelle est toujours possible entre les deux parties.

Cependant, la notion de secteur géographique étant floue, la jurisprudence a admis dans certains cas que même s’il n’y a pas eu changement de secteur géographique, au vu des changements personnels que cela occasionnent au salarié, celui-ci peut refuser la modification du lieu de travail. On sera dans la situation du transfert de siège social n’étant pas dans le même secteur géographique sans clause de mobilité que nous allons voir par la suite.

Si le transfert du siège social n’est pas dans le même secteur géographique

Si le siège social de la société a été déplacé vers un autre secteur géographique, les droits et la situation du salarié vont dépendre de l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

Qu’est qu’une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité est une clause prévue dans le contrat de travail. Cette clause prévoit que le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié peu importe le secteur géographique.

Le transfert du siège social dans un autre secteur géographique entraîne une modification du contrat de travail ce qui doit nécessiter l’accord du salarié. Le changement du lieu de travail avec la clause de mobilité n’entraînera plus une modification du contrat de travail, mais une modification des conditions de travail, l’accord du salarié ne sera plus obligatoire.

Pour que la clause de mobilité soit valide, il faut que celle-ci définisse une zone géographique précise, au-delà de cette zone, le dirigeant devra demander l’accord du salarié.

La clause ne doit pas conférer à l’employeur des droits contraignants pour le salarié. Par exemple, l’employeur ne peut pas avoir le droit d’étendre unilatéralement le périmètre de la zone géographique.

Enfin, la clause doit se limiter à l’entreprise, les clauses de mobilité intra-groupe sont interdites.

Avec clause de mobilité

S’il existe une clause valable dans le contrat de travail du salarié, il sera dans la même situation que si le transfert de siège social a lieu dans le même secteur géographique. Il ne pourra donc pas donner son accord, et s’il refuse la modification, le licenciement pour faute grave pourra être mis en place contre le salarié.

Sans clause de mobilité

Si le contrat de travail ne prévoit rien, on sera alors sur une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié. S’il y a modification du contrat sans l’accord du salarié, celui-ci est en droit de refuser les modifications.

L’employeur ne pourra se fonder sur le refus pour engager une procédure de licenciement. Il sera considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui entrainera des indemnités à l’employeur.

L’entreprise doit justifier d’un motif économique pour fonder la procédure de licenciement. La Cour de Cassation a évoqué que le simple déménagement ne fait pas notamment pas suite à des difficultés économiques. Cependant, par exemple, le licenciement économique a été légitime si le motif légitime résulte de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une d’activité d’une autre société (Soc. 27 mars 2019, n°17-17.880).

En conclusion, si vous êtes dans cette situation, il est important de lire votre contrat de travail et de déterminer s’il y a ou non une clause de mobilité et si elle est valable.

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Julien Hubert

Julien est diplômé d’un master 1 en droit des affaires. Il se spécialise dans le domaine de la création d’entreprise.


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